هوش هیجانی l جواد الهی

یک دوره معمولی نیست؛ یک مزیت رقابتی است.🔴 دوره جدید «هوش هیجانی شغلی»یک تجربه متفاوت و پیشرو، مبتنی بر JEEQBOK؛ برای ساختن نسلی از حرفه‌ای‌ها که فقط کار را انجام نمی‌دهند، بلکه خودشان، هیجان‌هایشان و اثرشان بر دیگران را هوشمندانه مدیریت می‌کنند.وقتی مهارت‌های فنی کافی نیست، هوش هیجانی برگ برنده است.✨ ویژه آریاساسول؛ متفاوت، به‌روز و یک گام جلوتر.

*«رشد سازمان از انبار منابع نمی‌جوشد، از رگ‌های جاری یادگیری، چابکی، تاب‌آوری، نابی و پایداری می‌جوشد.»**برای پنجمین بار ؛ دوره پایداری سازمانی براساس چهار چوب JERALLS و موتور ده دانش پیشرانه ی هوش مدیریت JE10* در جمع مدیران و کارکنان عزیز پتروشیمی مسجد سلیمان................................................................اینستاگرام :instagram.com/javad_elahi تلگرام: t.me/Javad_Elahi%D8%A8%D9%84%D9%87: ble.ir/javad_elahii%D9%88%D8%A7%D8%AA%D8%… chat.whatsapp.com/CShJ9irW5iJ5XRJPmdDcsH?… JavadElahi.com

*از نگاه راهنمای پیکره دانش هوش هیجانیJEEQBOK**«اصالت رهبری»* نه در شرایط عادی، بلکه وقتی فشار اقتصادی، تکنولوژیک، اجتماعی و reputational هم‌زمان می‌شوند، خودش را نشان می‌دهد.* به‌جای نمایش قطعیت، شفافیت ایجاد کن*رهبر لازم نیست وانمود کند همه‌چیز را می‌داند. باید بین «آنچه می‌دانیم»، «آنچه نمی‌دانیم» و «زمانی که احتمالاً اطلاعات بیشتری خواهیم داشت» تفکیک کند.*بین ارزش‌ها و روش‌ها تفاوت بگذار*در بحران، نباید الزاماً بر سر هر تصمیم قبلی پافشاری کرد. ارزش‌های اصلی باید نسبتاً ثابت بمانند، اما مسیر رسیدن به آنها می‌تواند تغییر کند. این یعنی توانایی نگه‌داشتن دو حقیقت هم‌زمان: ثبات ارزشی + انعطاف عملی.*تاب‌آوری را از یک ویژگی فردی به یک مسئولیت جمعی تبدیل کن*رهبر نباید قهرمانِ فرسوده‌ای باشد که همه‌ی فشار را خودش تحمل می‌کند. تقسیم مسئولیت، مرزبندی، گفت‌وگو درباره‌ی فشار روانی و ایجاد ظرفیت جمعی برای تحمل بحران، بخشی از رهبری اصیل است.اینستاگرام و تلگرام: Javad_Elahiبله: ble.ir/javad_elahii%D9%88%D8%A7%D8%AA%D8%… Javad.Elahi@🌐 JavadElahi.com

وقتی آینده در مه است، این رهبری است که جهت را روشن می‌کندامروز "رهبری در مه" با حضور مدیران عزیز صندوق بازنشستگی کشوری. اینستاگرام و تلگرام: Javad_Elahi@بله: ble.ir/javad_elahii%F0%9F%8C%90 JavadElahi.com*JEEQBOK | JE10BOK | JERALLS*

سوال شنبه

ما به دنبالِ معماریِ قدرتِ شما هستیم ،و نه فقط با آموزش بلکه اعتبار سنجی... اعتبارسنجی یعنی: «من می‌دانم، من می‌توانم و من اثبات می‌کنم.»اگر برای رزومه و جایگاه حرفه‌ای‌تان ارزش قائلید، وقت آن رسیده که از «آموزشِ صرف» عبور کنید.برای دریافتِ اطلاعات بیشتر با ما تماس بگیرید.

این مقاله رو با نگاه JERALLS خوندم و این برداشتم بود: نویسنده می‌گه بزرگ‌ترین دروغی که رهبرهای سازمانی به خودشون می‌گن اینه که فکر می‌کنن با یه سخنرانی توی تاون‌هال، تحول اتفاق می‌افته. اما کارکنان به حرف رهبر نگاه نمی‌کنن، به تقویم و رفتار واقعیش نگاه می‌کنن.…— نه فقط بگی.🔗 لینک مقاله: hbr.org/2026/07/model-the-transformation-… و تلگرام: Javad_Elahiبله: ble.ir/javad_elahii%D9%88%D8%A7%D8%AA%D8%… Javad.Elahi@🌐 JavadElahi.com*JEEQBOK | JE10BOK | JERALLS*

این مقاله رو با نگاه JERALLS خوندم و این برداشتم بود:نویسنده می‌گه بزرگ‌ترین دروغی که رهبرهای سازمانی به خودشون می‌گن اینه که فکر می‌کنن با یه سخنرانی توی تاون‌هال، تحول اتفاق می‌افته. اما کارکنان به حرف رهبر نگاه نمی‌کنن، به تقویم و رفتار واقعیش نگاه می‌کنن. اگه مدیرعامل بگه "چابک بشیم" ولی خودش همون جلسات ماهانه و همون داشبوردهای قدیمی رو ادامه بده، همه می‌فهمن که چابکی فقط روی اسلایده.از نگاه JERALLS:- یادگیرندگی‌ش خوبه، چون رهبر واقعاً باید بر اساس شواهد مسیرشو عوض کنه، نه فقط شعار بده.- چابکی رو خیلی درست تعریف کرده: چابکی یعنی کجا وقتتو می‌ذاری، نه چی می‌گی.- تاب‌آوری‌ش کمه، فقط از لابه‌لای حرفاش می‌شه فهمید.- ناب بودن هم متوسطه، چون فقط می‌گه "پروژه‌ی بی‌ارزش رو رها کن" ولی نمی‌گه چطور.- پایداری نقطه‌قوت اصلیشه: رهبر باید واقعاً و مستمر پای کار وایسه، نه یه کمپین موقت.- هم‌افزایی: کل حرف مقاله همینه — اگه چابکی حرفت با پایداری رفتارت هماهنگ نباشه، کل تیم اعتمادشو از دست می‌ده.جمع‌بندی: مقاله می‌گه اگه می‌خوای کارکنات چابک بشن، اول خودت باید نشون بدی که چابکی یعنی چی

«بزرگ‌ترین خطر در دوران آشفتگی، خودِ آشفتگی نیست؛ بلکه عمل کردن با منطق دیروز است.»امروز؛ مدیریت نوین در دنیای پرچالش کسب و کار بر اساس چهارچوب JERALLS و هوش مدیریت JE10 در جمع فعالین اقتصادی عزیز اراک

سوال شنبه

پیشنهاد مدیرعامل دیجی‌کالا پیشنهاد خوبیه، اما وقتی از دریچه‌ی تفکر سیستمی بهش نگاه کنیم، یه لایه‌ی دیگه هم داره.سؤال «کِی کلی‌نگر باشیم و کِی وارد جزئیات بشیم؟» در واقع سؤال هم‌افزایی ابعاد یک سازمانه، نه انتخاب بین این دو.مدیری که همیشه کلی‌نگره، چابکی تصمیم‌گیری رو در سطح خرد از دست می‌ده؛ و مدیری که همیشه غرق جزئیاته، تاب‌آوری سازمان در برابر تغییرات کلان رو قربانی می‌کنه.نکته‌ی کلیدی اینجاست: این دو نگاه باید مثل یه چرخه‌ی زنده بین هم رفت‌وبرگشت داشته باشن — دقیقاً همون چیزی که در چارچوب پنج‌بعدی (یادگیرندگی، چابکی، تاب‌آوری، ناب‌بودن، پایداری) به «هم‌افزایی» معروفه.مدیری که این هم‌افزایی رو بلده، می‌دونه کِی زوم اوت کنه و کِی زوم این.اینستاگرام و تلگرام: Javad_Elahi@بله: ble.ir/javad_elahiihttps://chat.whatsapp.… JavadElahi.com*JEEQBOK | JE10BOK | JERALLS*

فردا با JERALLS و JE10

فیلم شب

امروز؛ پروژه ملی توسعه هزار مدیر...براساس چهارچوب JERALLS در سازمان مدیریت صنعتی با مدیران عزیز سازمان‌های گسترش و نوسازی ایدرو

مشخصات مقالهعنوان: The Four Guardrails That Enable Agilityنویسنده: Nick Van der Meulenمنبع: MIT Sloan Management Review (از طریق HBR Store)استدلال مقاله این است که چابکی (agility) در شرکت‌های بزرگ از طریق «خودمختاری کنترل‌شده» به دست می‌آید — یعنی به کارکنان اجازه داده می‌شود مستقل عمل کنند، اما در چارچوب محدودیت‌های مشخص. این ترکیب باعث می‌شود شرکت‌های بزرگ بتوانند سریع‌تر عمل کنند، ریسک را کاهش دهند و در عین حال با استارتاپ‌های کوچک‌تر رقابت کنند، بدون این‌که همسویی استراتژیک را از دست بدهند.*مقاله چارچوب قوی و عملیاتی برای بُعد چابکی و ناب بودن می‌دهد، اما برای اینکه با JERALLS کامل هم‌راستا شود، نیاز به افزودن مکانیزم‌های صریح یادگیری سازمانی و تاب‌آوری در برابر خطای تصمیمات محلی دارد.*store.hbr.org/product/the-four-guardrails…

*«سازمان‌های بزرگ با داشتن منابع رشد نمی‌کنند؛ با جریان یافتن یادگیری، چابکی، تاب‌آوری، ناب بودن و پایداری رشد می‌کنند.»**برای پنجمین بار ؛ دوره پایداری سازمانی براساس چهار چوب JERALLS* در جمع مدیران و کارکنان عزیز پتروشیمی مسجد سلیمانبا تشکر از خانم دشتگلی در هماهنگی و اجرای این دوره

لئوناردو به ما یاد می‌دهد یاد بگیریم.مسی به ما یاد می‌دهد سریع و هوشمندانه تطبیق پیدا کنیم.ماندلا به ما یاد می‌دهد پس از بحران دوباره برخیزیم.تایچی اونو به ما یاد می‌دهد اتلاف را حذف کنیم.فدرر به ما یاد می‌دهد موفقیت را پایدار نگه داریمدوره چهارچوب های رهبری هیجانی و هوشمندی سازمانی براساس مدلJERALLS, JEEQBOK, JE10 در جمع مدیران عزیز شرکت رکسانا و دارا

باشگاه یوونتوس به‌تازگی از راه‌اندازی مستر اجرایی بین‌المللی «Systems Thinking for Sport & Entertainment» با همکاری پلی‌تکنیک تورینو خبر داده — دوره‌ای ۵ ماهه، حدود ۱۰۰ ساعت، با ظرفیت محدود ۳۰ نفر و هزینه ۸٬۵۰۰ یورو. نکته جالب این‌جاست: محور اصلی این برنامه…این خبر برایم جالب بود، چون دقیقاً همان چیزی است که در دوره‌های تفکر سیستمی خودم روی آن تأکید می‌کنم: تفکر سیستمی دیگر یک مهارت تخصصی مهندسی یا استراتژیک صرف نیست، بلکه دارد به یک شایستگی مدیریتی/رهبری در هر اکوسیستم پیچیده‌ای — از باشگاه فوتبال گرفته تا خانواده — تبدیل می‌شود.در مدل JEEQBOK، تفکر سیستمی جزو سطح سوم هوش هیجانی است؛ سطحی که به آن «مهارت‌های ذهنی» یا «شایستگی فکری» می‌گوییم. در این سطح فرد باید بتواند:- روابط و وابستگی‌های متقابل بین بخش‌های مختلف یک مجموعه را ببیند (نه فقط اجزای مجزا)- تصمیم بگیرد با در نظر گرفتن اثرات بلندمدت و چندبعدی، نه واکنش لحظه‌ای- بین حوزه‌های به‌ظاهر نامرتبط (تجربه، ارتباطات، عملیات، پایداری) ارتباط برقرار کندجالب است که یوونتوس همین چهار محور را عیناً در برنامه‌ی مستر خود گنجانده: Experience، Communication، Operations، Sustainability — و همه را حول یک هسته مرکزی به نام Systems Thinking سازمان داده.این دقیقاً همان اتفاقی است که در سطح سوم JEEQBOK هم رخ می‌دهد: وقتی فرد (چه در نقش والد، چه مدیر، چه رهبر یک تیم) یاد می‌گیرد اکوسیستم اطراف خودش را به‌صورت سیستمی ببیند، تصمیم‌هایش از واکنشی به راهبردی تغییر می‌کند.@Javad_Elahi

باشگاه یوونتوس به‌تازگی از راه‌اندازی مستر اجرایی بین‌المللی «Systems Thinking for Sport & Entertainment» با همکاری پلی‌تکنیک تورینو خبر داده — دوره‌ای ۵ ماهه، حدود ۱۰۰ ساعت، با ظرفیت محدود ۳۰ نفر و هزینه ۸٬۵۰۰ یورو.نکته جالب این‌جاست: محور اصلی این برنامه نه بازاریابی ورزشی است، نه مدیریت مالی باشگاه‌داری — بلکه «تفکر سیستمی» (Systems Thinking) است. چیزی که یوونتوس آن را کلید مدیریت اکوسیستم‌های پیچیده امروز (هوادار، رسانه، پایداری، فناوری، منابع انسانی) می‌داند. juventus.com/it/news/articoli/juventus-e-…

«مدیران بزرگ، پاسخ‌ها را در افراد جست‌وجو نمی‌کنند؛ آن‌ها پاسخ را در ساختار سیستم پیدا می‌کنند.»گروه دوم *تفکر سیستمی با مدیران عزیز فولاد سنگان*با تشکر از مدیر محترم آموزش آقای جانباز و همکاران گرامیشان

*JEEQBOK: مدیران موفق کسانی نیستند که همیشه بیشتر فکر می‌کنند؛ بلکه کسانی هستند که می‌دانند چه زمانی باید عمیق بیندیشند و چه زمانی باید بدون تأخیر اقدام کنند.*افرادی که Need for Cognition بالایی دارند:از حل مسئله لذت می‌برند.قبل از تصمیم‌گیری اطلاعات بیشتری جمع‌آوری می‌کنند.کمتر تحت تأثیر تبلیغات یا استدلال‌های سطحی قرار می‌گیرند.در مقابل، افرادی که Need for Cognition پایینی دارند:ترجیح می‌دهند سریع‌تر تصمیم بگیرند.بیشتر از شهود، تجربه یا نظر دیگران استفاده می‌کنند.معمولاً از تحلیل‌های طولانی اجتناب می‌کنند. اینستاگرام و تلگرام: Javad_Elahiبله: ble.ir/javad_elahii%F0%9F%8C%90 JavadElahi.com*JEEQBOK | JE10BOK | JERALLS*

*«تفکر سیستمی، هنر دیدن راه‌هایی است که دیگران هنوز ندیده‌اند.»**تفکر سیستمی با مدیران عزیز فولاد سنگان*با تشکر از مدیر محترم آموزش آقای جانباز و همکاران گرامیشان

July - August, 2026 @Javad_Elahi

July - August 2026

به مناسبت رونمایی جدید کوکاکولا از هویت جهانی خود*اگر فردا یک شرکت بتواند نوشابه‌ای با طعم بهتر و سالم‌تر بسازد، آیا می‌تواند کوکاکولا را شکست دهد؟*📌 *با ما همراه باشید*📱 اینستاگرام و تلگرام: Javad_Elahiبله:ble.ir/javad_elahii%F0%9F%8C%90 JavadElahi.comJEEQBOK | JE10BOK | JERALLS

*چگونه در عصر هوش مصنوعی پیشرفت کنیم؟* این مقاله از *Harvard Business Review- به یک سؤال کلیدی می‌پردازد: در دنیایی که هوش مصنوعی بسیاری از کارها را سریع‌تر و دقیق‌تر انجام می‌دهد، مزیت واقعی انسان و سازمان‌ها چه خواهد بود؟ ادامه👇💎*نقد و تحلیل از نگاه JERALLS، JEEQBOK و JE10BOK*نگاه اصلی مقاله این است که آینده متعلق به کسانی نیست که فقط AI را به کار می‌گیرند؛ بلکه متعلق به کسانی است که بتوانند انسان، فناوری و یادگیری مستمر را در یک سیستم هماهنگ کنند.از *نگاه JERALLS*، این مقاله در واقع درباره تاب‌آوری سازمان‌ها در عصر تغییر است:- تاب‌آوری: پذیرش تغییرات AI بدون از دست دادن هویت انسانی سازمان- چابکی: توانایی آزمایش، یادگیری و سازگاری سریع- ناب بودن: حذف فعالیت‌های کم‌ارزش و تمرکز بر خلق ارزش- یادگیرندگی: تبدیل سازمان به یک سیستم یادگیرنده دائمی- پایداری: ایجاد تعادل میان فناوری و سرمایه انسانیاز *نگاه JEEQBOK*، چالش اصلی عصر AI، توسعه هوش انسانی است؛ زیرا AI می‌تواند اطلاعات تولید کند، اما هنوز انسان باید معنا، اعتماد، اخلاق و ارتباط را خلق کند.مدیر آینده کسی نیست که فقط ابزارهای جدید را بشناسد؛ بلکه کسی است که خودش را بشناسد، دیگران را درک کند و بتواند انسان‌ها را در مسیر تحول همراه کند.و از *منظر JE10BOK*، هوش مصنوعی یک پروژه فناوری نیست؛ یک تحول مدیریتی است که بر استراتژی، منابع انسانی، مدیریت دانش، بهره‌وری و مدل کسب‌وکار اثر می‌گذارد.📌 *با ما همراه باشید*📱 اینستاگرام و تلگرام: Javad_Elahiبله:ble.ir/javad_elahii%F0%9F%8C%90 JavadElahi.com*JEEQBOK | JE10BOK | JERALLS*

*چگونه در عصر هوش مصنوعی پیشرفت کنیم؟*این مقاله از *Harvard Business Review- به یک سؤال کلیدی می‌پردازد:در دنیایی که هوش مصنوعی بسیاری از کارها را سریع‌تر و دقیق‌تر انجام می‌دهد، مزیت واقعی انسان و سازمان‌ها چه خواهد بود؟ادامه👇

بعضی آدم‌ها نمی‌گویند «غمگینم».می‌گویند: «هیچی حس نمی‌کنم.»اما پشت این بی‌حسی، گاهی یک تاریخچه هست:کودکی‌ای که در آن احساسات، جدی گرفته نشده‌اند.وقتی احساساتت در کودکی بی‌پاسخ می‌ماند،در بزرگسالی ممکن است زندگی‌ات هم بی‌پاسخ به نظر برسد.معنا، از احساس شروع می‌شود.از رابطه شروع می‌شود.از این‌که دوباره اجازه بدهی چیزی درونت حرکت کند📌 *با ما همراه باشید*:📱 اینستاگرام و تلگرام: Javad_Elahiبله:ble.ir/javad_elahii%F0%9F%8C%90 JavadElahi.com*خانه معماری رشد کودک و خانواده**JEEQBOK | JE10BOK | JERALLS*

برگزاری مجدد *پایداری سازمانی و فردی براساس مدل JERALLS* در جمع عزیزان پتروشیمی مسجد سلیمانپایداری یعنی استمرار موفقیت...

HBR Supporting Your Employees' Career Growth When Everyone Is Overwhelmed ترجمه: چگونه از رشد شغلی کارکنان حمایت کنیم، وقتی همه احساس فرسودگی و فشار می‌کنند؟ 🔗 hbr.org/2026/05/supporting-your-employees… *نقد…آنچه از این مقاله برداشت کردم این است که نویسندگان HBR یک دغدغه مهم را مطرح می‌کنند: سازمان‌ها نباید به بهانه فشار کاری، توسعه کارکنان را متوقف کنند. رشد شغلی نباید یک برنامه جانبی باشد؛ بلکه باید بخشی از کار روزمره مدیران باشد.اما اگر این مقاله را از نگاه یک مدیر ارشد سازمانی بررسی کنم، به نظرم سه سؤال مهم هنوز بی‌پاسخ مانده است:۱. از نگاه JEEQBOKآیا ریشه اصلی فرسودگی، فقط حجم کار است؟ یا ضعف در خودآگاهی، مدیریت هیجان، انگیزش و کیفیت روابط نیز در آن نقش دارد؟برداشت من این است که بدون توسعه هوش هیجانی، حتی بهترین برنامه‌های توسعه شغلی هم اثر ماندگاری نخواهند داشت.۲. از نگاه JE10BOKآیا مشکل فقط کارکنان هستند؟ یا سیستم مدیریت، ساختار، فرایندها، سبک رهبری، منابع انسانی و مدیریت دانش نیز این فشار را تولید می‌کنند؟به نظر من، توسعه شغلی زمانی موفق است که بخشی از معماری مدیریت سازمان باشد، نه صرفاً یک برنامه آموزشی.۳. از نگاه JERALLSسؤال کلیدی این است: آیا سازمان فقط می‌خواهد کارکنان را حفظ کند، یا می‌خواهد در شرایط سخت، ظرفیت رشد خود را نیز افزایش دهد؟برداشت من این است که توسعه شغلی باید به افزایش تاب‌آوری، چابکی، یادگیرندگی، ناب‌سازی و پایداری سازمان منجر شود؛ در غیر این صورت، فقط یک فعالیت منابع انسانی خواهد بود.جمع‌بندیاز نگاه من، ارزش این مقاله در طرح یک مسئله مهم است؛ اما ارزش واقعی زمانی خلق می‌شود که این ایده‌ها را با چارچوب‌هایی مانند JEEQBOK، JE10BOK و JERALLS به راهکارهای اجرایی و متناسب با هر سازمان تبدیل کنیم.دانش زمانی اثرگذار است که از «مطالعه یک مقاله» به «تصمیم‌های بهتر مدیریتی» تبدیل شود.📌 *با ما همراه باشید*:📱 اینستاگرام و تلگرام: Javad_Elahiبله:ble.ir/javad_elahii%F0%9F%8C%90 JavadElahi.com*JEEQBOK | JE10BOK | JERALLS*

HBRSupporting Your Employees' Career Growth When Everyone Is Overwhelmedترجمه: چگونه از رشد شغلی کارکنان حمایت کنیم، وقتی همه احساس فرسودگی و فشار می‌کنند؟🔗 hbr.org/2026/05/supporting-your-employees… مقاله از نگاه سه مدل JEEQBOK |JERRALS | JE10* 👇

از امروز، فقط چند لمس با بروزترین نسل هوش هیجانی(نسل چهارم) فاصله دارید.لینک مطالعه کتابtaaghche.com/book/297116/%D8%B1%D8%A7%D9%…

psychologytoday.com/us/blog/wild-connecti… مقاله‌ای از Psychology Today (ژوئن ۲۰۲۶) درباره اینکه چطور تجربه‌های سخت اوایل زندگی — حتی در بابون‌ها — روی توانایی دوستی و پیوند اجتماعی در بزرگسالی…این مقاله رو که خوندم، یه چیزی برام جالب بود: نویسنده می‌گه رفتاری که از بیرون «کم‌رو» یا «غیراجتماعی» به نظر می‌رسه، معمولاً یه ردّ از یه تجربه‌ی قدیمی‌تره — نه ذات ثابت آدم. این دقیقاً همون سؤالیه که تو کار روزمره‌مون با خانواده‌ها زیاد می‌بینیم: بچه‌ای که «گوشه‌گیره» واقعاً همینه، یا داره از یه چیزی محافظت می‌کنه؟ فرقش رو فهمیدن، خودش یه مهارته.جالب‌تر این بود که مقاله می‌گه دقیقاً همون بچه‌هایی که بیشتر از همه به دوستی نیاز دارن، کمتر بلدن بسازنش — یه چرخه‌ست، نه اتفاق. دیدن این چرخه، و نه فقط یه رفتار تکی، دقیقاً همون چیزیه که آدم رو از قضاوت زودهنگام نجات می‌ده.راه‌حلی که پیشنهاد می‌ده هم ساده‌ست: نه نصیحت کلی «اجتماعی‌تر باش»، بلکه یاد دادن یه مهارت مشخص و کوچیک — یه *سیگنال آشتی کم‌ریسک*، قدم به قدم، و بعد پیدا کردن الگوی رابطه‌ای که واقعاً با اون آدم بخونه، نه یه فرمول یکسان برای همه.راستش وقتی این مسیر رو کنار هم گذاشتم — از ریشه‌یابی رفتار تا تفکیک دفاع از شخصیت تا ساختن مهارت تا انتقالش به دیگری — دیدم دقیقاً همون شش سطحیه که تو مدل JEEQBOK کار می‌کنیم: خودشناسی، خودآگاهی، مهارت‌های ذهنی، خودرهبری، روابط بین‌فردی، و رهبری و کوچینگ. علم داره چیزی رو تأیید می‌کنه که تو کار عملی هر روز می‌بینیمش. 📌 *با ما همراه باشید*:📱 اینستاگرام و تلگرام: Javad_Elahiبله:ble.ir/javad_elahii%F0%9F%8C%90 JavadElahi.com*خانه معماری رشد کودک و خانواده*📌 با ما همراه باشید:*JEEQBOK | JE10BOK | JERALLS*

psychologytoday.com/us/blog/wild-connecti… از Psychology Today (ژوئن ۲۰۲۶) درباره اینکه چطور تجربه‌های سخت اوایل زندگی — حتی در بابون‌ها — روی توانایی دوستی و پیوند اجتماعی در بزرگسالی اثر می‌ذاره.

دوره حضوری و آنلاین *«مگا پروژه ها»* در *پروژه ملی «کوچینگ هزار مدیر ملی» در سازمان مدیریت صنعتی*📌 با ما همراه باشید:📱 اینستاگرام و تلگرام: @Javad_Elahi🌐 JavadElahi.com*مرکز توسعه هوش مدیریتJEEQBOK | JE10BOK | JERALLS*