🛗 آزمایش عجیب آسانسور چه درسی درباره کارمندان جدید به مدیران میدهد؟در سال ۱۹۶۲، روانشناسان اجتماع…
انتشار: 2026/07/26 06:04 UTCدریافت: 2026/08/12 15:01 UTCآخرین مشاهده: 2026/08/12 15:01 UTC
🛗 آزمایش عجیب آسانسور چه درسی درباره کارمندان جدید به مدیران میدهد؟در سال ۱۹۶۲، روانشناسان اجتماعی آزمایش جالبی انجام دادند: چند بازیگر وارد آسانسور شدند و همگی به جای رو به در، رو به دیوار پشتی ایستادند. وقتی افراد عادی وارد آسانسور شدند، اتفاق عجیبی افتاد؛ آنها بدون اینکه سوالی بپرسند یا شکی کنند، بلافاصله چرخیدند و مثل بقیه رو به دیوار ایستادند!کارمندان جدید دقیقا مثل افراد داخل آسانسور هستند. آنها در روزهای اول ورود به شرکت، به شدت به دنبال الگوها میگردند تا بفهمند «در این شرکت رفتار نرمال چیست؟»اگر روز اول، آنها را بدون راهنما و دستورالعمل کتبی رها کنید یا به حال خود بگذارید، آنها رفتارهای شلخته یا عادتهای نادرست بقیه را تقلید خواهند کرد. اما اگر از روز اول یک فرآیند آنبوردینگ (معارفه) سیستماتیک داشته باشید:۱. روز اول: پیام ویدیویی خوشآمدگویی مدیرعامل + معرفی ابزارهای مستندسازی شرکت.۲. روز دوم: مرور فرآیندهای اصلی نقش آنها در سیستم (SOPها).۳. روز سوم: آموزش فلسفه سیستمسازی شرکت (حل ریشهای مسائل به جای مقصر دانستن افراد).۴. روز چهارم: واگذاری کارهای عملی ساده و چکلیستمحور.نتیجه؟ زمان سودآوری و به بهرهوری رسیدن نیروی جدید از چند ماه به چند روز کاهش پیدا میکند و او از همان ابتدا یاد میگیرد که رو به سمت نظم و سیستم بایستد!📌 اقدام عملی امروزامروز یک ویدئوی ۳ تا ۵ دقیقهای با گوشی خود ضبط کنید که در آن درباره داستان شکلگیری شرکت، ارزشها و اهمیت نظم و فرآیندها در مجموعهتان صحبت میکنید. این ویدئو را به عنوان اولین گام آنبوردینگ به تمام پرسنل جدیدی که از این به بعد استخدام میشوند، نشان دهید.
تاریخچه بازدید مشاهدهشده
حدود 4 بازدید تازه در ساعت در این نمونهپستهای تلگرام — Modiresabz
⚠️ جرات داری بفهمی کسبوکارت واقعا کجای بازی AIـه؟ 👀این آزمون کوتاه نشون میده چقدر از هوش مصنوعی برای رشد کسبوکارت استفاده میکنی و نسبت به رقبا کجایی.🏆 قهرمانی یا هنوز تماشاچی؟ جایگاهت رو بسنج 👇
💥 ثبتنام دوره جدید «هوش مصنوعی بیزنس پلاس ۲.۰» شروع شد!چقدر از کارهای کسبوکارتان هنوز روی دوش خودتان است؟🤔 در دوره هوش مصنوعی بیزنس پلاس ۲.۰ یاد میگیرید چطور یک «ارتش از دستیاران هوش مصنوعی» بسازید و بخشی از کارهای کسبوکارتان را به آنها بسپارید؛ از تولید محتوا و بازاریابی تا فروش، تحلیل داده، سیستمسازی و اتوماسیون.🥉🥈🥇 برای ثبتنام ۳ پلن ارائه شده؛ قبل از ثبتنام حتما جزئیات هر پلن را بررسی کنید.⭐ امتیاز این دوره از نگاه شرکتکنندگان: ۴.۹۳ از ۵نظرات شرکتکنندگان را هم حتما بخوانید! 👇
📘 پیام کلیدی کتاب «مدیریت با خروجی بالا» (High Output Management) اثر اندرو گروپیام اصلی: خروجی یک مدیر برابر است با خروجی تمام واحدها و تیمهای تحت نظارت او. کلید اصلی موفقیت مدیریتی، افزایش «اهرم مدیریتی (Managerial Leverage)» است؛ یعنی صرف زمان روی فعالیتهایی که بیشترین اثر مثبت را بر عملکرد کل تیم میگذارند.اصول کلیدی: مفهوم اهرم مدیریتی، جلسات فردبهفرد (1-on-1) منظم بین مدیر و زیرمجموعه مستقیم برای رفع موانع و مربیگری، و سنجش فرآیندها از طریق شاخصهای جفتشده و متضاد (مانند سرعت در برابر کیفیت).اقدامات عملی: حذف فعالیتهای با اهرم پایین، استقرار نظاممند جلسات تکبهتک، تعریف شاخصها و آموزش مستقیم به تیم به عنوان بالاترین فعالیت با اهرم مثبت.@modiresabz
youtu.be/4pNHRusP1vo%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB… اولین بار بخشی از دوره مسترمایند مدیران را منتشر کردیم.
🛑 وقتی کارمندی اشتباه میکند، فرد را سرزنش نکنید؛ سیستم را اصلاح کنید!در اکثر شرکتها وقتی خطایی رخ میدهد (مثلاً ارسالی دیر میشود یا سفارشی اشتباه ثبت میشود)، اولین واکنش مدیر پیدا کردن «مقصر» و توبیخ اوست. اما این کار نه تنها مشکل را حل نمیکند، بلکه باعث پنهانکاری و ترس پرسنل میشود.«هر مشکلی در شرکت، یک مشکل سیستمیک است، نه فردی!»- دیر رسیدن سفارش به مشتری؟ مشکل از تنبلی کارمند نیست، بلکه سیستم زمانبندی و یادآوری ایراد دارد.- کیفیت پایین خروجی یک بخش؟ مشکل از بیدقتی پرسنل نیست، بلکه چکلیست کنترل کیفیت وجود ندارد.وقتی این نگرش را اتخاذ میکنید، انگشت اتهام را از سمت انسانها برمیدارید و روی فرآیندها میگذارید. کارمندان به جای پنهان کردن خطاها، با شما همراه میشوند تا سیستم را اصلاح کنند.فرمول برخورد با خطای کارکنان۱. نپرسید «چه کسی این اشتباه را کرد؟»۲. بپرسید «کدام فرآیند یا چکلیست ناقص بود که اجازه داد این خطا رخ دهد؟»📌 اقدام عملی امروزامروز اگر خطایی در شرکت گزارش شد، جلوی واکنش هیجانی و مقصریابی را بگیرید. با فرد مربوطه بنشینید و از او بپرسید: «در فرآیند فعلی ما چه اشکالی وجود داشت که این اتفاق افتاد؟ چطور سیستم را اصلاح کنیم که دیگر هیچکس نتواند این اشتباه را کند؟»
🔍 چطور فرد مناسب برای مسئولیت «سیستمسازی» را در شرکت پیدا کنیم؟بزرگترین اشتباه مدیران هنگام شروع سیستمسازی این است که این مسئولیت سنگین را روی دوش مدیران ارشد و پرمشغله شرکت میگذارند؛ افرادی که وقت سر خاراندن هم ندارند! یا برعکس، به دنبال یک فرد خارقالعاده (یا اصطلاحا تکشاخ) میگردند که پیدا نمیشود.«سیستمساز» نیازی نیست مدیر ارشد باشد، بلکه باید فردی منظم و کنجکاو باشد که زمان و انگیزه کافی برای این کار را دارد.۵ ویژگی کلیدی که هنگام انتخاب مسئول سیستمسازی باید بررسی کنید:۱. نظم و دقت بالا به جزئیات: علاقه طبیعی به ساختار، لیستها و نظم داشتن.۲. مهارت ارتباطی و هوش هیجانی: توانایی مصاحبه صمیمانه با پرسنل در تمام سطوح شرکت.۳. کنجکاوی و حل مسئله: داشتن حس «چرا کارهامون اینطوری انجام میشه؟» و تلاش برای یافتن راههای آسانتر.۴. انعطافپذیری و ارتباط خوب با تکنولوژی: نترسیدن از ابزارهای دیجیتال و هوش مصنوعی.۵. پتانسیل رهبری و قاطعیت نرم: توانایی همراه کردن دیگران بدون نیاز به موقعیت سازمانی بالا.نکته جالب: نیروهای جوانتر و جویای رشد، یا نیروهای بااستعدادی که به تازگی به مجموعه پیوستهاند، معمولاً بهترین گزینهها برای «قهرمان سیستمها» هستند!📌 اقدام عملی امروزلیست پرسنل فعلی شرکت را مرور کنید. کدامیک از اعضای تیم (حتی نیروهای جدید یا جوان) این ۵ ویژگی را دارند و عاشق نظم و ساختار هستند؟ با او یک جلسه کوتاه بگذارید و درباره گرفتن نقش «قهرمان سیستمها» صحبت کنید.