با توجه به اینکه در کدوم فاز بحران قرار داریم؛ (اضطراری، بازسازی یا تثبیت)و شرایط تصمیم؛ (تعداد نفر…

شنیدن حرف دیگران زحمت داره ولی با ارزشهدو کارگاه ارتباط موثر برای همکاران مرکز ارتباط با مشتریان گروه بهمن و گفتگوهای عمیقی که در این دو روز شکل گرفت فرصت مغتنمی برای ما بود تا با رنج و تجربه زیسته این دوستان بیشتر آشنا بشیم و به نوبه خودمون تلاش کنیم کمی از خستگی این عزیزان رو بکاهیم و قوتی برای تداوم و تاب آوریشون باشیم 🙏🙏از واحد #مادر که با دغدغه ویژه‌ای پیگیر این برنامه‌ها بود و خود این عزیزان که آخر هفته‌شون رو به یادگیری اختصاص دادن ممنونیم 🙏🙏#caring#اکسیژن

نادوستی در سیلوهای سازمانی 👇نادوستی در #سیلوهای سازمانیدر حال طراحی یه کارگاه جدیدم در #خانه_اکسیژن سیلوهای سازمانی دغدغه‌‌ایه که از ۲۰ سال پیش توی شرکتی که تابع سازمان گسترش بود برام شروع شد.نصب و تحویل یه پرس ۲۵۰ تن به کارفرمای دولتی یک سال به تعویق افتاده بود! چرا؟یه قطعه‌ از اون پرس مشکلی در طراحی و ساخت داشت و ریشه این مشکل بین دو تا دپارتمان بلاتکلیف مونده بود.مدیر دو تا واحد هیدرولیک و مکانیک با هم در موردش صحبت نمی‌کردن، شاید باورتون نشه باهم #قهر بودن 😉آره #قهر بودنو یکسال اون پروژه‌ی زبون‌بسته رها شده بود. بعده‌ها توی شرکت‌های بزرگتری که کار کردم دیدم مشکل از اینم وخیم‌تره؛ گاهی آدم‌ها نه‌تنها با هم قهرن که دشمنی و جنگ هم دارن ، حتی توی لایه‌های بالاتر، بدترسالهای بعد که کاوش و کنکاش در مدیریت رو شروع کردم دیدم بخش زیادی ازین اشکالات فقط در جنبه‌های روانشناختی و روابط ببن فردی اونها نیست بلکه ریشه در ساختار و طراحی سازمان و فرایند کار و مدیریت داره که وقتی روی روابط بین آدمها سرریز می‌کنه #نادوستی ها رو توی سازمان‌ها دامن میزنهتا چشم بر هم می‌گذاریم، هم‌زمان با رشد و قدمت سازمان، سیلوها شکل می‌گیرند و دیواره‌های بلندشان، راه را بر مهم‌ترین امر حیاتی می‌بندند: همکاریچطور می‌شه اثر سیلو رو در سازمان‌هایی که چابکی و خلاقیت از مسیر #همکاری های بین‌بخشی می‌گذره کاهش داد؟

نادوستی در سیلوهای سازمانی👇

طبقه بندی مشاغل یا نقشه نادوستی‌ها 👇طبقه‌بندی مشاغل یا نقشه #نادوستی‌هاسازمان بدون طبقه‌بندی، خیلی زود گیج می‌شود: چه کسی مسئول چیست؟ چه مهارتی برای چه نقشی لازم است؟ کدام کار پیچیده‌تر است؟ کدام جایگاه، چه سطحی از تصمیم‌گیری دارد؟از زمان افلاطون که جامعه را بر اساس نقش‌ها و کارکردها می‌فهمید، تا ارسطو که جهان را با طبقه‌بندی و تمایز قابل‌فهم می‌کرد، ذهن انسان همیشه کوشیده برای اداره زندگی جمعی، چیزها را دسته‌بندی کند. طبقه‌بندی، به ذهن ما کمک می‌کند جهان را قابل‌فهم‌تر کند.اما درست همین‌جا یک خطر پنهان شروع می‌شود:گاهی از طبقه‌بندی #کارها، آرام‌آرام می‌لغزیم به طبقه‌بندی #آدم‌ها می‌گوییم: این‌ها صف‌اند، آن‌ها ستاد. این‌ها عملیاتی‌اند، آن‌ها استراتژیک. این‌ها پایین‌اند، آن‌ها بالا. این‌ها اجراکننده‌اند، آن‌ها فکرکننده. این‌ها نیروی ساده‌اند، آن‌ها نیروی کلیدی.و کم‌کم، آن چیزی که قرار بود برای نظم، بهره‌وری و شفافیت باشد، تبدیل می‌شود به یک نردبان نامرئی برای ارزش‌گذاری انسان‌ها.اینجاست که «نادوستی» در سازمان شروع می‌شود.نه لزوماً با دعوا. نه با فریاد. نه حتی با یک تصمیم رسمی.گاهی نادوستی از همان لحظه‌ای شروع می‌شود که یک نفر احساس می‌کند فقط به اندازه عنوان شغلی‌اش دیده می‌شود. نه به اندازه رنجش. نه به اندازه تجربه‌اش. نه به اندازه امیدش. نه به اندازه تلاشی که پشت نقش رسمی‌اش پنهان مانده.طبقه‌بندی مشاغل اگر با بلوغ انسانی همراه نباشد، می‌تواند موریانه بزند به جان رابطه‌ها.بین واحدها دیوار می‌سازد. بین مدیر و کارشناس فاصله می‌اندازد. بین «ما» و «آن‌ها» مرز می‌کشد. و بعد، سازمان پر می‌شود از آدم‌هایی که کنار هم کار می‌کنند، اما دیگر واقعاً با هم نیستند.ما برای کارآمدی، به ساختار نیاز داریم. به شرح شغل نیاز داریم. به سطح‌بندی، مسیر شغلی، نظام جبران خدمات و معیارهای روشن نیاز داریم.اما برای انسان ماندن، به یک یادآوری بزرگ‌تر نیاز داریم:شغل‌ها را می‌شود طبقه‌بندی کرد؛ اما #انسانیت را نه.می‌شود کارها را سطح‌بندی کرد، اما کرامت آدم‌ها را نه.می‌شود نقش‌ها را تفکیک کرد، اما ارزش وجودی آدم‌ها را نه.شاید رهبری بالغ یعنی همین ظرافت: اینکه برای بهره‌وری، ساختار بسازی؛ اما اجازه ندهی ساختار، انسان‌ها را کوچک کند.اینکه بدانی یک عنوان شغلی می‌تواند مسئولیت را توضیح دهد، اما هرگز نمی‌تواند عمق یک انسان را تعریف کند.سازمان‌ها وقتی بالغ‌تر می‌شوند که یاد بگیرند هم‌زمان دو چیز را نگه دارند:دقت در طبقه‌بندی کار و تواضع در مواجهه با انسان.چون اگر مراقب نباشیم، طبقه‌بندی مشاغل، آرام‌آرام تبدیل می‌شود به طبقه‌بندی آدم‌ها؛ و آن‌وقت، #نادوستی‌ها از دل همان فرم‌ها، چارت‌ها و عنوان‌های به ظاهر بی‌طرف جوانه می‌زنند.شاید سؤال مهم برای هر مدیر این باشد:آیا ساختاری که ساخته‌ایم، فقط کارها را مرتب می‌کند؟ یا ناخواسته دارد آدم‌ها را هم رتبه‌بندی می‌کند؟شغل‌ها برای نظم سازمانی طبقه‌بندی می‌شوند؛ اما انسان‌ها برای #دیدن، #شنیده‌شدن و #محترم‌ماندن به سازمان می‌آیند. مراقب باشیم چارت سازمانی، آرام‌آرام تبدیل به #نقشه #نادوستی‌ها نشود.

طبقه بندی مشاغل یا نقشه نادوستی‌ها 👇

هر وقت به هر بهانه‌ای کنار تیم‌های HR قرار می‌گیرم، مهمترین ماموریت خودم رو بازنگری و یادآوری نقش این دوستان در سازمان قلمداد می‌کنم. هرچند حال خوب اونها توی اون دورهمی برام خیلی مهمه، که کمی استراحت کنن، خستگی‌شون در بره و لبخندهای جانانه که خیلی هم براشون لازمه بینشون خلق بشه اما در اندک مجال در دستم تلاش می‌کنم یه بار دیگه از خودمون بپرسیم که ما برای چی اینجاییم؟ ورای کارها، وظایف و امور محوله #نقش ما در این سازمان چیه؟به دعوت سینا شعبانی عزیز، محسن گرشاسبی و الهام زاهدیان گرامی و به رسم همسایگی در کوچه ژوبین و در روز بزرگداشت منابع انسانی مپنا توسعه دو این عکس دورهمی رو به یادگار گرفتیم. #خانه_اکسیژنافزون باد: شادی، مهر و خرد