✍️ دکتر علی ناجی"مدیریت تغییر سازمانی؛ چرا ۷۰٪ پروژه‌های تحول شکست می‌خورند!؟"یکی از بزرگترین چالش‌ه

✍️ دکتر علی ناجی"مدیریت تغییر سازمانی؛ چرا ۷۰٪ پروژه‌های تحول شکست می‌خورند!؟"یکی از بزرگترین چالش‌های مدیران ارشد و کارفرمایان، اجرای موفق پروژه‌های تحول و تغییر در سازمان است. آمارها نشان می‌دهد که بیش از ۷۰٪ از این پروژه‌ها به اهداف خود نمی‌رسند. اما راز موفقیت ۳۰٪ باقیمانده چیست؟بر اساس مدل کلاسیک "مدیریت تغییر کاتِر" (Kotter's 8-Step Change Model) که هنوز در جدیدترین پژوهش‌های مدیریت تغییر اعتبار دارد، موفقیت یک تحول سازمانی نیازمند طی کردن هشت گام اساسی است که مهم‌ترین آنها عبارتند از: ۱. ایجاد حس ضرورت فوری (نه یک حس ساختگی، بلکه یک ضرورت واقعی و ملموس برای همه‌ی سطوح سازمان) ۲. تشکیل ائتلاف راهبر (تیمی از افراد تاثیرگذار در بخش‌های مختلف که پشت تغییر بایستند) ۳. تدوین چشم‌انداز روشن (چشم‌اندازی که همه بتوانند آن را درک کنند و به آن دل ببندند) ۴. ارتباط مؤثر چشم‌انداز (تکرار، تکرار و تکرار با زبان ساده و مثال‌های عینی)  جدیدترین پژوهش‌های منتشرشده در Harvard Business Review (۲۰۲۶) نشان می‌دهد که مهم‌ترین دلیل شکست پروژه‌های تحول، عدم توجه به "بُعد انسانی" تغییر است. مدیران اغلب بر روی فرآیندها، فناوری و ساختارها تمرکز می‌کنند، اما فراموش می‌کنند که تغییر واقعی در ذهن و رفتار کارکنان رخ می‌دهد. عواملی مانند ترس از ناشناخته‌ها، احساس از دست دادن کنترل، وابستگی به عادت‌های قدیمی و نگرانی از کاهش جایگاه، مهم‌ترین موانع روانشناختی در برابر تغییر هستند.شرکت مایکروسافت در دوره‌ی مدیریت ساتیا نادلا (Satya Nadella) دستخوش یکی از بزرگترین تحولات تاریخ خود شد. نادلا به جای تمرکز صرف بر فناوری، ابتدا بر روی تغییر فرهنگ سازمانی متمرکز شد؛ از فرهنگ "همه‌چیزدان" (Know-it-all) به فرهنگ "همه‌چیزآموز" (Learn-it-all). او با ایجاد حس همدلی، تشویق به یادگیری مستمر و شکستن سلسله‌مراتب، توانست شرکتی را که در حال افول بود، به یکی از ارزشمندترین شرکت‌های جهان تبدیل کند. در مقابل، شرکت نوکیا با وجود داشتن فناوری برتر در حوزه‌ی موبایل، به دلیل مقاومت در برابر تغییر و اصرار بر سیستم عامل قدیمی، فرصت‌های بزرگ را از دست داد. مولانا:"هر دم که جهان، نو به نو می‌آید / بی‌یار، دلی که نو نمی‌شود، چراست؟" (یعنی جهان هر لحظه در حال تغییر و تحول است، چرا قلب و ذهن شما همچنان در گذشته باقی بماند؟) نکته‌ی کاربردی: اگر در آستانه‌ی یک تحول سازمانی هستید، این سه اقدام حیاتی را از امروز آغاز کنید: ۱. جلسات "گوش دادن فعال" برگزار کنید: به جای ارائه‌ی برنامه‌های تغییر، ابتدا بنشینید و نگرانی‌ها، ترس‌ها و پیشنهادات کارکنان را بشنوید. ۲. پیروزی‌های کوچک (Quick Wins) تعریف کنید: تغییرات بزرگ با پیروزی‌های کوچک و سریع شروع می‌شوند. یک تغییر کوچک اما قابل‌مشاهده را در هفته‌ی اول اجرا کنید تا اعتماد ایجاد شود. ۳. سفیران تغییر (Change Ambassadors) انتخاب کنید: از میان کارکنان تأثیرگذار و پذیرنده‌ی تغییر، تیمی تشکیل دهید تا به عنوان راهنما و هم‌ذات‌پندار با سایر کارکنان عمل کنند.#مدیریت_تغییر#تحول_سازمانی#رهبری_تحول‌گرا#تغییر_فرهنگ#مدیریت_استراتژیک#رهبری_تیمی#رهبری_توانمندساز#رفتار_سازمانی#منابع_انسانی#مدیریت_استراتژیک#دکتر_علی_ناجیدکترای مدیریت منابع انسانیدکترای مدیریت استراتژیکمشاور کسب و کارمدرس دانشگاهhttps://lnkd.in/eA-ms-Yfwww.drnaji.ir