🔰بخش سوم: پیامدهای عملی ویرانگر بی‌اعتقادی به شناخت انسان در سازمان بی‌اعتنایی به این علوم، تنها یک سری «کاستی نظری» نیستند. این نادانی، در عمل به فاجعه‌هایی ملموس و پرهزینه برای کلیت سیستم میشوند که آثار و تبعات آن سالها بر پیکره سیستم می ماند: 🔺تخصیص نادرست منابع انسانی و اتلاف استعداد: مدیری که تیپ شخصیتی، استعدادها و علائق واقعی کارکنان خویش را نمی‌شناسد، آنان را در جایگاه‌های نادرست قرار می‌دهد. مثال: ممکن است فردی با روحیه تحقیق و تحلیل عمیق—که می‌تواند مثلا در بخش پژوهش درخشش داشته باشد—سال‌ها در واحد اداری تکراری و بدون چالش حبس شود، تنها به این دلیل که مدیر، توانایی تشخیص این استعداد را ندارد. این هم اتلاف منابع ملی است و هم کُشتن تدریجی یک روحیه علمی.🔺تشکیل کابینه‌های «بله‌قربان‌گو» و قطع ارتباط با واقعیت: مدیر ناآگاه از ابزارهای علمی شناخت، برای ارزیابی عملکرد و وفاداری، به شاخص‌های ساده‌ای مثل «اطاعت محض» و «تأیید بی‌چون‌وچرا» متوسل می‌شود. در نتیجه، دور خود را با افرادی پر می‌کند که در چاپلوسی استادند، نه در صداقت و تخصص. این «حلقه تشویق چاپلوسگرانه» (Echo Chamber) باعث می‌شود مدیر از واقعیت‌های تلخ سازمان، انتقادات سازنده و ایده‌های نو کاملاً بی‌خبر بماند و در نهایت تصمیماتی کاملاً جدا از واقعیت اتخاذ کند.🔺•تشدید تعارضات و تبدیل اختلاف سلیقه به جنگ شخصی: بسیاری از تعارضات سازمانی سالم، ریشه در تفاوت در سبک‌های کاری، ترجیحات شخصیتی یا اولویت‌های استراتژیک دارد. مدیر مجهز به علوم رفتاری می‌تواند این تعارضات را به عنوان منبع انرژی برای خلاقیت مدیریت کند. اما مدیر ناآگاه، هر اختلاف نظری را به حساب «ناسازگاری»، «بدخواهی» یا «تخریب شخصیت خود» می‌گذارد. در روایت نویسنده، تبدیل یک «انتقاد کارشناسی» به «پرخاش شخصی» و آغاز یک «کارزار تنبیهی» نمونه بارز این ناتوانی است.🔺•تخریب نهایی: زوال مأموریت هسته‌ای نهاد: در یک سیستم ،همچون سازمان های نظام سلامت، این فاجعه ابعاد عمیق‌تری پیدا می‌کند. دانشجویان نظام سلامت، تنها از کتاب‌ها یاد نمی‌گیرند؛ آنان از «فضای حاکم»، «رفتار اساتید با یکدیگر» و «چگونگی مدیریت تعارضات» نیز درس می‌گیرند. وقتی آنان می‌بینند مدیرانی که در کلاس از «همدلی و احترام به خودمختاری بیمار» سخن می‌گویند، در اداره سازمان خود با همکاران خود با تحقیر، بی‌اعتمادی و قدرت‌طلبی برخورد می‌کنند، دچار یک «دوگانگی ارزشی عمیق» می‌شوند. این تجربه، آموزه‌های اخلاقی رشته را بی‌اعتبار کرده و نسلی از درمانگران را پرورش می‌دهد که به طور ناخودآگاه این دوگانگی را درونی کرده‌اند. این، بزرگ‌ترین خیانت به رسالت تربیتی و درمانی یک نهاد پیراپزشکی است.جمع‌بندی نهایی محور پنجم:مدیریت بدون شناخت نظام‌مند انسان، مانند کشتی‌رانی در اقیانوس طوفانی بدون قطب‌نما و نقشه است. ممکن است گاهی با قوه باد موافق پیش برویم، اما احتمال غرق شدن بسیار بالاست. علوم مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی، دقیقاً آن قطب‌نما و نقشه‌های علمی هستند که مدیران را از قلمرو خطرناک «حدس و گمان»، «پیش‌داوری» و «قدرت کور» به سرزمین امن‌تر «شناخت مبتنی بر شواهد»، «تصمیم‌گیری آگاهانه» و «رهبری مبتنی بر اعتماد» راهنمایی می‌کنند.غفلت از این علوم، در نهایت منجر به تشکیل سازمانی می‌شود که ظاهری آرام اما درونی پوسیده دارد. نیروهایش یا می‌روند یا می‌میرند (از نظر انگیزشی)، نوآوری‌اش خشک می‌شود و در بلندمدت، حتی اگر بر کاغذ موفق به نظر برسد، در واقعیت توانایی مقابله با چالش‌های پیچیده را از دست داده است. راه نجات، تحول در گزینش، آموزش و ارزیابی مدیران است. مدیریت باید به یک «حرفه تخصصی» تبدیل شود که مستلزم تسلط نه تنها بر دانش فنی حوزه مربوطه، بلکه بر «دانش رهبری انسان‌ها» باشد. تنها در این صورت است که سازمان—و به ویژه یک نهاد حیاتی مانند سازمان های نظام سلامت—می‌تواند به رسالت واقعی خود عمل کند.💎 با مدیران شایسته همراه شوید‌🆔@Competentmanagers