📕چگونه میتوان ظرفیت انتقاد پذیری مدیران را ارتقا داد؟!افزایش ظرفیت انتقادپذیری مدیران، فرآیندی چندب

📕چگونه میتوان ظرفیت انتقاد پذیری مدیران را ارتقا داد؟!افزایش ظرفیت انتقادپذیری مدیران، فرآیندی چندبُعدی، تدریجی و نیازمند تحول در ساختارهای فرهنگی، آموزشی، ارزیابی و رهبری سازمان است. در سازمان‌های دولتی که با ساختارهای بوروکراتیک و اقتدارگرایانه اداره می‌شوند، این فرآیند نیازمند تغییر سیاست‌های نهادی و ارتقاء سطح بلوغ فرهنگی سازمان است. بهره‌گیری از تجربیات جهانی، مدل‌های تعالی منابع انسانی و کوچینگ فردی می‌تواند گام‌های مؤثری در این مسیر باشد..🔷در ادامه، هر یک از محورهای چهار گانه پیشنهادی برای ارتقاء مهارت انتقادپذیری مدیران، به‌ صورت کامل، جامع و همراه با تبیین عمیق، مثال‌های کاربردی و مستندات علمی ارائه می‌گردد تا رویکردی واقع‌ بینانه، سیستمی و چند سطحی برای تحول در این شایستگی کلیدی فراهم شود:🟪الف) سطح فردی: توسعه شایستگی‌ های روان‌شناختی و رفتاری مدیران🔸مهارت انتقادپذیری در بُعد فردی، ریشه در بلوغ روانی و خودآگاهی مدیر دارد. برای رشد این توانمندی لازم است مدیر در سه محور رشد کند:✅۱. آموزش و ارتقاء هوش هیجانی (Emotional Intelligence)هوش هیجانی، بخصوص دو مؤلفه "خودآگاهی" و "تنظیم هیجانی"، زیربنای تحمل و مدیریت واکنش به انتقاد هستند.🔸مثال کاربردی:در یک پروژه تحول منابع انسانی در شرکت صنایع پتروشیمی خلیج‌فارس، با استفاده از برنامه آموزشی Daniel Goleman (2018)، طی شش ماه، مدیران با آزمون EQ-i 2.0 سنجیده شده و در کارگاه‌های تنظیم هیجانی شرکت کردند. نتیجه این مداخله، ۲۶٪ کاهش رفتارهای تدافعی در جلسات بازخورد بود.✅۲. استفاده از ابزارهای خودشناسی رفتارینظیر MBTI، Hogan یا Birkman که به مدیر کمک می‌کند نقاط ضعف رفتاری خود در برابر انتقاد را بشناسد.🔸مثال کاربردی:در سازمان توسعه تجارت ایران، یکی از پیش‌نیازهای ارتقای مدیران به رده معاونت، انجام آزمون Hogan Leadership Suite است که توانایی پذیرش بازخورد، در قالب شاخص‌های «Interpersonal Sensitivity» و «Learning Approach» سنجیده می‌شود.✅۳. بهره‌گیری از کوچینگ رهبری (Leadership Coaching)در فرآیند کوچینگ، مدیر با کمک مربی حرفه‌ای، باورهای ناکارآمد خود درباره انتقاد را بازسازی می‌کند.🔸مثال علمی:براساس مطالعه Whitmore (2020)، کوچینگ مبتنی بر بازاندیشی، موجب کاهش ۴۰٪ واکنش‌های هیجانی منفی به بازخورد در مدیران بانک‌های آسیا شده است.🟪 ب) سطح بین‌فردی:نهادینه‌ سازی روابط مبتنی بر اعتماد و احترامانتقاد تنها در فضایی امن و مبتنی بر رابطه حرفه‌ای و احترام دوسویه معنا دارد. اگر کارکنان احساس امنیت روانی نکنند، هیچ انتقادی ابراز نخواهد شد.✅۱. تقویت مهارت‌های گفت‌وگوی سازنده و بازخورد مؤثرمدیران باید بیاموزند که چگونه به جای دفاع، فعالانه گوش دهند، سؤال بپرسند و از دیدگاه‌ها استقبال کنند.ابزار: چارچوب گفت‌وگو بر اساس مدل Crucial Conversations (Patterson et al.)🔸مثال کاربردی:در پروژه تحول فرهنگی در شرکت بیمه دی، مدیران در قالب کارگاه‌های "مکالمه‌های حیاتی"، مهارت پاسخ‌گویی بدون انکار و توجیه را تمرین کردند. این مداخلات باعث شد نرخ مشارکت در نظرسنجی‌های داخلی ۳۵٪ افزایش یابد.✅۲. استفاده از مدل‌های بازخورد حرفه‌ای مانند SBI Model (Situation-Behavior-Impact)این مدل کمک می‌کند تا کارکنان یاد بگیرند چگونه به صورت حرفه‌ای و غیراحساسی بازخورد دهند و مدیران آن را راحت‌تر بپذیرند.🔸مثال:در بیمارستان رسول اکرم (تهران)، پرستاران بر اساس مدل SBI به پزشکان و مدیران بالینی بازخورد می‌دهند. این ساختار باعث کاهش تنش‌های بین‌رشته‌ای در بخش‌های مراقبت ویژه شده است.✅۳. برگزاری نشست‌های بازخورد ساختار یافته (Learning Conversations)جلساتی که در آن مدیر از کارکنان دعوت می‌کند تا درباره عملکردش نظر دهند و از آنها می‌خواهد برای بهبود رفتار مدیریتی‌اش پیشنهاد ارائه کنند.🔸مثال:در شرکت فناپ، مدیران ارشد هر فصل یک نشست یادگیرنده با کارکنان برگزار می‌کنند که در آن صرفاً گوش می‌دهند و هیچ واکنش دفاعی بروز نمی‌دهند. نتیجه این اقدام، رشد ۴۷٪ی احساس امنیت روانی در تیم‌ها بوده است./  ادامه دارد..... 💎 با مدیران شایسته همراه شوید‌🆔@Competentmanagers