سرمقاله امروز HBR - چرا هر تیم نیاز به یک super-facilitator دارد؟ https://hbr.org/2025/09/every-te

سرمقاله امروز HBR - چرا هر تیم نیاز به یک super-facilitator دارد؟ https://hbr.org/2025/09/every-team-needs-a-super-facilitator?ab=HP-hero-featured-1چند وقت پیش، از نزدیک شاهد کار کردن یک تیم استارتاپی بودم. تیمی پر از آدم‌های باهوش و متخصص که هر کدام در کار خودشان بهترین بودند. اما مثل هر گروهی، پتانسیل بالایی برای تنش، ناهماهنگی و جنگ‌های پنهان بر سر قدرت و دیده شدن وجود داشت. در این میان، یک نفر بود که به نظرم معمار موفقیت آن گروه بود. او مدیرعامل نبود، حتی ارشدترین عضو فنی هم نبود. کارش این بود که بین آدم‌ها پل می‌زد.در جلسات، وقتی بحث داغ می‌شد و صداها بالا می‌رفت، او کسی بود که با یک سؤال هوشمندانه، فضا را آرام می‌کرد و بحث را به مسیر اصلی برمی‌گرداند. حواسش بود که عضو خجالتی‌تر و ساکت‌تر تیم هم فرصت حرف زدن پیدا کند. وقتی کسی ایده‌ای می‌داد، به جای نقد فوری، سعی می‌کرد نقاط قوتش را پیدا کند و بگوید: «چه جالب! چطور می‌تونیم این ایده رو به اون پیشنهاد قبلی وصل کنیم؟». او در واقع «هوش جمعی» تیم را مدیریت می‌کرد.این تجربه من را به فکر فرو برد. ما در فرهنگ کاریمان معمولاً غرق در ستایش از «نابغه‌های تنها» هستیم. همان بنیان‌گذار افسانه‌ای که در گاراژ خانه‌اش یک‌تنه دنیا را تغییر می‌دهد. اما حقیقت این است که نوآوری‌های بزرگ، تقریباً همیشه یک ورزش تیمی هستند. هوش جمعی یک گروه، از میانگین هوش تک‌تک اعضای آن بسیار قدرتمندتر است. اما این هوش جمعی خودبه‌خود به وجود نمی‌آید؛ نیاز به یک معمار دارد. همان «چسب تیم».این افراد سه قدرت ویژه دارند که شاید خودشان هم از آن بی‌خبر باشند:۱. درک عمیق و همدلی: یعنی فقط حرف‌های شما را نمی‌شنوند، بلکه احساسات و نیازهای پشت آن را هم درک می‌کنند. انگار یک رادار اجتماعی قوی دارند که به آنها اجازه می‌دهد داینامیک پنهان گروه را بفهمند. می‌دانند چه کسی با چه کسی بهتر کار می‌کند، چه کسی در چه زمینه‌ای تخصص دارد و چه کسی نیاز به کمی دلگرمی دارد تا بهترینِ خودش باشد. این توانایی باعث می‌شود افراد بهشان اعتماد کنند و آن‌ها به مرکز شبکه‌ی ارتباطی تیم تبدیل شوند.۲. ارتباطات سازنده: این افراد در مکالماتشان به دیگران حس باارزش بودن می‌دهند. آن‌ها استاد «اعتمادِ اکتسابی» هستند؛ یعنی با رفتارشان کاری می‌کنند که شما به خودتان و توانایی‌هایتان بیشتر باور پیدا کنید. وقتی آن‌ها از شما تعریف می‌کنند یا مسئولیتی را به شما می‌سپارند، این پیام را منتقل می‌کنند که: «من به تو باور دارم و می‌دانم که از پسش برمی‌آیی.» این باور، مثل یک پیش‌بینی خودمحقق‌شونده عمل می‌کند و باعث می‌شود افراد فراتر از انتظار ظاهر شوند. حتی موقع انتقاد هم، آن‌ها به جای تخریب، روی پتانسیل رشد فرد تمرکز می‌کنند.۳. توزیع عادلانه توجه: در هر جلسه‌ای، معمولاً یک یا دو نفر تمام زمان صحبت را به خودشان اختصاص می‌دهند و بقیه به شنونده تبدیل می‌شوند. این الگو، هوش جمعی را نابود می‌کند. معماران تیم حواسشان به این موضوع هست. آن‌ها خودشان کمتر حرف می‌زنند و بیشتر نقش یک رهبر ارکستر را بازی می‌کنند. با پرسیدن سؤال از افراد ساکت‌تر، یا با جمع‌بندی هوشمندانه و ایجاد فضا برای دیگران، کاری می‌کنند که توپ مدام در زمین بچرخد و همه در بازی مشارکت داشته باشند. آن‌ها نمی‌گذارند صدای کسی در هیاهوی دیگران گم شود.خبر خوب این است که این یک ویژگی ذاتی و جادویی نیست، بلکه یک «مهارت» است. یعنی همه‌ی ما می‌توانیم یاد بگیریم که چطور به چسب تیم خودمان تبدیل شویم. مثلا یک تمرین ساده، مراقب زمان صحبت باشیم. در جلسات بعدی، به طور ذهنی حواستان باشد که چه کسانی بیشتر صحبت می‌کنند. آگاهانه تلاش کنید از بقیه هم نظر بخواهید. یک تکنیک ساده این است که قبل از شروع بحث، از همه بخواهید چند دقیقه در سکوت ایده‌هایشان را روی کاغذ بنویسند. این کار به افراد درون‌گراتر کمک می‌کند تا با آمادگی بیشتری در بحث شرکت کنند.در نهایت، ستاره‌ی واقعی یک تیم بودن، شاید به معنی درخشش فردی نباشد. شاید قهرمانی واقعی این است که به جای تلاش برای بهترین بودن، تلاش کنیم بهترین‌ها را از دیگران بیرون بکشیم. کسی باشیم که حضورش، مجموعه‌ای از افراد را به چیزی بزرگتر از اجزایشان تبدیل می‌کند.