*نبض ایران | نبض مدیریت*🖋️*دکتر خالد بیت سعید**دکتری مدیریت استراتژیک**رئیس خانه پرستار استان خوزست

*نبض ایران | نبض مدیریت*🖋️*دکتر خالد بیت سعید**دکتری مدیریت استراتژیک**رئیس خانه پرستار استان خوزستان**عضو شورای مرکزی خانه پرستار کشور**پرونده اول**مدیریت؛ سرمایه‌ای که دیده نمی‌شود**مدیر خوب، کشور خوب؟*یک سؤال را از همین ابتدا روی میز بگذاریم:*اگر منابع، کشور می‌سازند؛ چرا بعضی کشورها با منابع کم، خوب اداره می‌شوند و بعضی کشورها با منابع فراوان، نه؟*مسئله از همین‌جا شروع می‌شود.ایران کشور فقیری از نظر منابع نیست.سرزمینی پهناور، با تاریخی کهن، نیروی انسانی گسترده و ذخایر عظیم نفت و گاز.اما...*چرا داشتن منابع، الزاماً به معنای داشتن رفاه نیست؟*چرا یک سازمان با نیروی انسانی فراوان، بودجه، امکانات و ساختار رسمی، گاهی از یک سازمان کوچک و کم‌امکانات ناکارآمدتر عمل می‌کند؟چرا بعضی مدیران، با همان منابعی که در اختیار مدیر قبلی بوده، نتیجه‌ای متفاوت می‌سازند؟و مهم‌تر از همه:*آیا مشکل واقعاً «مدیر» است؟*یا چیزی عمیق‌تر پشت این ماجرا پنهان شده است؟شاید مسئله، کمبود منابع نباشد.بانک جهانی سهم رانت منابع طبیعی از تولید ناخالص داخلی ایران را در سال ۲۰۲۱ حدود ۳۰ درصد گزارش کرده است.از سوی دیگر، ذخایر اثبات‌شده نفت و گاز ایران در شمار بزرگ‌ترین ذخایر جهان قرار دارد.پس اگر قرار بود منابع به‌تنهایی توسعه بسازند، داستان ایران باید ساده‌تر از این می‌بود.اما توسعه فقط با «داشتن» اتفاق نمی‌افتد.داشتن، یک چیز است؛ خوب اداره کردن، چیز دیگری.منابع می‌توانند قدرت باشند؛اما اگر درست مدیریت نشوند، می‌توانند حتی به یک تله تبدیل شوند.حالا برگردیم به مدیر.در بسیاری از سازمان‌ها، وقتی مشکلی جدی ایجاد می‌شود، اولین راه‌حل چیست؟تغییر مدیر.مدیر می‌رود.مدیر جدید می‌آید.چند جلسه برگزار می‌شود.چند شعار تازه مطرح می‌شود.چند بخشنامه صادر می‌شود.و مدتی بعد...همان مسئله دوباره برمی‌گردد.با یک نام جدید.با یک مدیر جدید.با یک امضای جدید.اما با همان نتیجه قبلی.اینجاست که باید مکث کنیم.*اگر با تغییر آدم‌ها، مسئله‌ها تغییر نمی‌کنند، شاید مسئله فقط آدم‌ها نباشند.*هرکس با یک ابلاغ، مدیر می‌شود؟سؤال ساده‌ای است.اما پاسخ آن ساده نیست.*مدیریت فقط نشستن پشت یک میز نیست*.فقط امضا کردن نیست.فقط دستور دادن نیست.*مدیریت یعنی:**تصمیم گرفتن در شرایط ابهام؛**ساختن تیم؛**حل تعارض؛**شناخت مسئله؛**اولویت‌بندی؛**پاسخگویی؛**اندازه‌گیری نتیجه؛**و مهم‌تر از همه...**پذیرفتن مسئولیت نتیجه.*بنابراین سؤال دیگری شکل می‌گیرد:*آیا ما مدیر انتخاب می‌کنیم یا صاحب یک پست اداری؟*این دو، یکی نیستند.شاید باید یک قدم عقب‌تر برویم.قبل از اینکه بپرسیم:«چه کسی مدیر باشد؟»باید بپرسیم:*«چه ساختاری قرار است توسط او مدیریت شود؟»*ساختاری که وظایفش روشن نیست،مسئولیت‌هایش همپوشان است،اختیاراتش با مسئولیتش تناسب ندارد،فرآیندهایش پیچیده است،ارزیابی عملکردش واقعی نیستو پاسخگویی در آن گم شده...حتی با بهترین مدیر هم، به‌سادگی اصلاح نمی‌شود.مدیر خوب در ساختار بد، گاهی فقط تبدیل به مدیر خوبِ یک سیستم بد می‌شود.و این یکی از خطرناک‌ترین سوءتفاهم‌های مدیریت است:اینکه فکر کنیم با عوض کردن مدیر، حتماً سازمان هم عوض می‌شود.یک اصل، صد ساله‌تر از بسیاری از مشکلات مابیش از یک قرن پیش، هانری فایول یکی از اصول مشهور مدیریت خود را مطرح کرد:*نظم.*اما منظور او فقط مرتب بودن میز و پرونده و اتاق نبود.یک معنای عمیق‌تر داشت:*هر چیز در جای خود؛ و هرکس در جای مناسب خود*.حالا سؤال را به ایران برگردانیم.اگر این اصل ساده، که بیش از صد سال از طرح آن می‌گذرد، واقعاً در سازمان‌های ما اجرا می‌شد...*چند نفر امروز در جای درست خود بودند؟**چند مدیر بر اساس شایستگی انتخاب شده بودند؟*چند مسئولیت دقیقاً متناسب با اختیار تعریف شده بود؟چند سازمان واقعاً می‌دانستند چه کسی باید پاسخگوی چه نتیجه‌ای باشد؟و چند نفر...در جایگاهی قرار داشتند که برای آن ساخته شده بودند؟شاید مشکل از «مدیر بد» شروع نمی‌شود.شاید از جایی قبل‌تر شروع می‌شود.از جایی که:*شایستگی با رابطه اشتباه گرفته می‌شود؛*مسئولیت از اختیار جدا می‌شود؛ارزیابی عملکرد به تشریفات تبدیل می‌شود؛ساختارها بزرگ‌تر می‌شوند اما کارآمدتر نه؛و *مدیر به جای حل مسئله، صرفاً آن را به مدیر بعدی منتقل می‌کند.*اینجا دیگر مسئله یک فرد نیست.*مسئله، نظام مدیریت است*.پس سؤال اصلی «چه کسی مدیر باشد؟» نیست.*سؤال اصلی این است:**چه کسی را، با چه معیاری، برای چه جایگاهی، با چه اختیاری، برای رسیدن به چه نتیجه‌ای، و با چه سازوکار پاسخگویی منصوب می‌کنیم؟*این پنج سؤال، می‌تواند سرنوشت یک سازمان را تغییر دهد.