☄️ در نکوهش مدزدگی در مدیریت و سازمان!💎این‌روزها برخی مفاهیم، مدل‌ها، فنون مدیریتی جدید و انواع است

☄️ در نکوهش مدزدگی در مدیریت و سازمان!💎این‌روزها برخی مفاهیم، مدل‌ها، فنون مدیریتی جدید و انواع استاندارها و جوایز مدیریتی با هیاهوی رسانه‌ای، وعده تحول و تأیید مشاوران و مدیران مشهور و در قالب مدهای مدیریتی وارد سازمان می‌شوند. 🔹گویا پدیده «مدگرایی» از عرصه‌هایی مانند پوشاک و سبک زندگی فراتر رفته و به دانش و عمل مدیریت نیز سرایت کرده است.🔹چنین مدهایی در «صنعت ایده‌ها» توسط شبکه‌ای از مشاوران، دانشگاهیان، رسانه‌ها، ناشران، همایش‌ها و چهره‌های تأثیرگذار و سلبریتی‌های صنعت مشاوره تولید و مشروعیت‌بخشی می‌شوند.🔹خطر اصلی زمانی پدیدار می‌شود که سازمان بدون ارزیابی تناسب یک مد با فرهنگ، ساختار، منابع و ظرفیت اجرایی خود، صرفاً برای کسب مشروعیت، همگامی با دیگران و کسب اعتبار نمادین از این مدها تقلید کند. 🔹پیروی از این مدها و تلاش برای کسب این جوایز و گواهینامه‌ها نیز به رقابتی نمایشی تبدیل می‌شود که بیشتر بر ظاهرسازی و ارائه مستندات ساختگی و نحوه ارائه تمرکز دارد تا بهبود واقعی کیفیت خدمات یا محصولات. بسیاری از سازمان‌ها فقط برای عقب‌نماندن از قافله در این رقابت شرکت می‌کنند.🔹در چنین فضایی، سازمان‌ها به‌جای تمرکز بر حل مسائل بنیادین،  «مدیریت نمایشی» و «مدیریت ادایی» می‌شود؛ یعنی سازمان در ظاهر نوآور و مدرن به نظر می‌رسد، اما در عمل تحول معناداری رخ نمی‌دهد.🔹سازمان‌ها نباید مصرف‌کننده منفعل مدهای مدیریتی باشند. در اینجا ۱۰ پیشنهاد سیاستی و کاربردی برای مقابله با مدزدگی مدیریتی ارائه می‌شود؛◽️۱- تحلیل و ارزیابی مستمر مدهای مدیریتیپیش از پذیرش هر مفهوم یا مدل جدید، باید آن را بر اساس شواهد علمی و تجربی و میزان تناسب با فرهنگ، ساختار و ظرفیت اجرایی سازمان ارزیابی کرد. مدل‌های جدید ابتدا در مقیاس محدود آزمایش و سپس به‌صورت مستمر پایش شوند.◽️۲- آموزش تفکر نقادانه به مدیران و اندیشمنداندانشگاه‌ها و مراکز آموزش مدیریت باید توانایی مدیران و پژوهشگران را برای تشخیص ادعاهای جذاب اما بی‌پشتوانه از یافته‌های معتبر علمی تقویت کنند تا مدیران گرفتار همرنگی با جماعت و تبعیت کورکورانه از مدها نشوند.◽️۳- توسعه فرهنگ سازمانی مبتنی بر شواهدسازمان‌ها و نهادهای علمی باید به جای مشروعیت‌بخشی غیرانتقادی به مدل‌های جدید، میان نوآوری مبتنی بر شواهد و مدهای زودگذر تمایز بگذارند و مدیران را به استفاده از تجربه‌های گذشته و ارزیابی شواهد تشویق کنند.◽️۴- تشکیل گروه‌های پژوهش و توسعهسازمان‌ها می‌توانند گروه‌هایی تخصصی ایجاد کنند که وظیفه آنها رصد، بررسی و تحلیل مفاهیم و مدل‌های جدید مدیریتی و ارائه نتایج به تصمیم‌گیرندگان باشد.◽️۵- ایجاد نهادهای واسط مستقل و تربیت مشاوران مستقلبرای کاهش تأثیر منافع تجاری و تبلیغاتی، باید نهادهای مستقل ایجاد شوند که مدل‌های مدیریتی را پیش از ترویج گسترده ارزیابی کنند و مشاوران بی‌طرف برای کمک به تصمیم سازمان‌ها تربیت شوند.◽️۶- توجه جدی به زمینه فرهنگی و اجتماعیهیچ مدل مدیریتی نباید صرفاً به دلیل موفقیت یا محبوبیت آن در سازمانی دیگر تقلید شود. باید بررسی شود که آیا مدل با زمینه فرهنگی، اجتماعی و سازمانی مقصد سازگار است یا خیر.◽️۷- ایجاد شبکه‌های تبادل تجربه و یادگیری از اشتباهاتایجاد شبکه میان مدیران و پژوهشگران می‌تواند امکان اشتراک تجربه‌های واقعیِ موفقیت و شکست در پذیرش و اجرای مدل‌های مدیریتی را فراهم کند و مانع تکرار خطاها شود.◽️۸- کاهش ریسک و سنجش آثار بلندمدتبه جای اجرای کامل و ناگهانی یک مد، باید امکان آزمایش محدود آن فراهم شود و معیارهایی برای ارزیابی آثار بلندمدت آن تعیین گردد. این کار سازمان را در برابر تبلیغات و پروپاگاندای مدهای مدیریتی مقاوم‌تر می‌کند.◽️۹- پرهیز از اقدامات نمایشی و تشویق نوآوری پایدارسازمان‌ها نباید مفاهیم مدیریتی جدید را به الزامات بوروکراتیک و ویترینی تبدیل کنند. در مقابل، باید نوآوری‌هایی را تشویق کنند که از مسائل و نیازهای واقعی سازمان نشئت گرفته‌اند و کارکنان نیز در انتخاب و اجرای آنها مشارکت واقعی داشته باشند.◽️۱۰- اصلاحات نهادی برای گزارش‌دهی شفاف و نتیجه‌محورسازمان باید نتایج آزمایش و اجرای مدل‌های جدید را به‌صورت شفاف مستند و به ذی‌نفعان گزارش کند. همچنین معیار ارزیابی مدیران باید از «میزان تبعیت از مدهای جدید» به «میزان تأثیر واقعی آنها بر عملکرد سازمان» تغییر کند.مدیران و اندیشمندان نباید مصرف‌کنندگان منفعل مدهای مدیریتی باشند، بلکه باید خالقان معنا و تجربه‌های مدیریتی معنادار باشند.[اچ‌اریار]🥇انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران