سایه هادر طبقهٔ پنجم برجِ سایه، جلسهٔ استراتژیِ سالانه برگزار میشد. تیم ما به عنوان مشاورِ همراه، سه ماه پیش کارِ میدانی را آغاز کرده بود: مصاحبه با ۲۴ مدیر، تحلیلِ ۴۵۰ دادهٔ عملکردی، و مهمتر از همه، شناساییِ الگوهایِ پنهانی که تیمها را فرسوده کرده بود.مدیرعاملِ تازه نفس، به پنجره خیره شد و به یاد آورد که یک سال پیش، همین جلسه با منوی جذاب و ارائه هایِ رنگارنگ به پایان رسیده بود؛ بدون آنکه حتی یک سؤال از ترازنامه پرسیده شود. در گزارشِ ما، ۷۳٪ از مدیران اعتراف کرده بودند که در جلسات، «حرفِ واقعی» را نمیزنند. این نقطهٔ شروع بود.امروز، او دفترچهٔ جدیدی در دست داشت: «نقشهٔ آیین هایِ شفافیت». جلسه با یک دقیقه سکوت آغاز شد. هر مدیر، سیاهه ای از سه پروژهٔ ناموفقِ خود را بدون نام، روی میز گذاشت. این نخستین آیینِ نوین بود: «جلسهٔ شکستهایِ صادقانه». در جلساتِ پیشِ کارگاهیِ با تیم، ۹۰٪ از مدیران گفته بودند که ترس از خطا، بزرگترین مانعِ ابتکارِ آنهاست.دستیار، تابلوی هوشمند را روشن کرد. به جای نمودارهایِ همیشگی، یک «تپهٔ یادگیری» نمایان شد؛ شیبی که خطاها را به عنوان پله هایِ صعود رسم می کرد. گزارشِ فاجعهٔ سالانه را که ۵۰ صفحه بود، به یک داستانِ ۳صفحه ای از فرصتهایِ ازدست رفته و درسهایِ آن تبدیل کرده بودیم. این تغییرِ ساده، در نظرسنجیِ بعدی، ۴۲٪ افزایشِ احساسِ امنیتِ روانی را به همراه داشت.کم کم زمزمه ها هم شروع شد، برخی مخالفت کردند و می گفتند این رویکرد سازمان را تضعیف می کند و البته پیش بینی لازم هم انجام شده بود: انتقاد بی نام روی کاغذ و تحلیل بی طرفانه سر فرصت. مدیرعامل به جای بیانیه، فقط گفت: «امروز، به حرفهایِ ناگفته گوش دهیم.» هر مدیر، سه تابویِ سازمانی را روی کاغذ نوشت و در صندوقِ شیشه ای انداخت. بعدازظهر که صندوق توسط کارشناسان تحلیل شده بود، الگوهایِ تکراری نمایان شد: «ترس از تصمیم گیریِ اشتباه»، «رقابتِ مخربِ واحدها»، و «بی اعتمادی به گزارشهایِ مالی». در جلساتِ بعدیِ تیم ما با مدیران، این تابوها را با هم تحلیل کردیم و برای هرکدام، راهکاری عملی تدوین نمودیم.کارشناسِ منابع انسانی، تقویمِ جدیدی ارائه کرد: «روزهایِ گفتوگویِ باز» در آخرین چهارشنبهٔ هر ماه؛ روزی که مدیران بدونِ توجه به جایگاه، پای حرفهایِ صریحِ تیمها می نشینند. همچنین «کارگاهِ سلامتِ عاطفیِ سازمان» جایگزینِ دوره هایِ کلیشه ایِ رهبری شد؛ جایی که به جای متقاعدسازی، به شنیدنِ الگوهایِ اضطرابِ جمعی می پرداختیم. در سه ماهِ اولِ اجرا، استعفاهایِ زنجیرهای ۵۶٪ کاهش یافت.در پایان، همهٔ مدیران منشورِ رشد را امضا کردند؛ تعهدی برای پذیرشِ خطا به عنوانِ بخشی از مسیر. ما هم امضا کردم؛ چون باور داریم که ما، باید خود نیز در این مسیر، یادگیرنده باشیم.مدیرعامل رو به تیم کرد: «ما دیگر نمیخواهیم قهرمانِ بی نقص باشیم؛ میخواهیم سازمانی باشیم که از سایه هایِ خود روشنایی می سازد.» تابلوی هوشمند، عبارتِ نهایی را نشان داد: "راه روشنایی از میان تاریکی ها می گذرد."آخر جلسه گفتند: «از فردا، این تابلوی "برجِ سایه" هم بشود "برجِ آفتاب".» امروز، ۶ ماه از آن روز میگذرد؛ هولدینگ مستقر در برج آفتاب در شاخص های عملکردی و سلامت سازمانی سرآمد شده است.پایان💡کلیه اسامی در کانال مستعار است. 👌آیا سازمانِ شما هم آمادهٔ این سفر است؟ طرحی مختص سازمان خودتان می خواهید؟#آیین_نوین_سازمانی#سایه_های_سازمانی#تحول_فرهنگی_استراتژیک#دکتر_ناصر_خانی#دکتر_سیدمحمدرضا_میراحمدی#مشاوره_استراتژی