"ضرورت آمادگی سازمان تأمین اجتماعی برای مدیریت شکاف بین‌نسلی در سرمایه انسانی"گاهی بزرگ‌ترین تهدیدها

"ضرورت آمادگی سازمان تأمین اجتماعی برای مدیریت شکاف بین‌نسلی در سرمایه انسانی"گاهی بزرگ‌ترین تهدیدهای یک سازمان، نه در صورت‌های مالی دیده می‌شوند، نه در گزارش‌های حسابرسی و نه در شاخص‌های عملکرد؛ بلکه در سکوت و به‌تدریج، در لایه‌های سرمایه انسانی شکل می‌گیرند.به گمان نگارنده، یکی از مهم‌ترین چالش‌های پیش روی سازمان تأمین اجتماعی در دهه آینده، شکاف بین‌نسلی در نظام مدیریتی و سرمایه انسانی است؛ موضوعی که امروز در بسیاری از سازمان‌های پیشرو جهان به یکی از مهم‌ترین محورهای سیاست‌گذاری منابع انسانی تبدیل شده است.واقعیت آن است که نسل جدید کارکنان، با نسل مدیرانی که امروز مسئولیت هدایت سازمان را بر عهده دارند، در دو جهان متفاوت رشد کرده‌اند.مدیران امروز، محصول دورانی هستند که نظم سازمانی، صبر، سلسله‌مراتب اداری، تجربه‌اندوزی تدریجی و امنیت شغلی، مهم‌ترین ارزش‌های محیط کار محسوب می‌شد.اما نسل جدید، در عصر اینترنت، تلفن هوشمند، شبکه‌های اجتماعی، هوش مصنوعی و دسترسی نامحدود به اطلاعات رشد کرده است. این نسل سریع‌تر یاد می‌گیرد، پرسشگرتر است، مشارکت می‌خواهد، از فناوری نمی‌ترسد و انتظار دارد دلیل تصمیم‌ها را بداند، نه صرفاً آنها را اجرا کند.این تفاوت، نه فضیلت یک نسل است و نه ضعف نسل دیگر.این یک واقعیت مدیریتی است.اما اگر این واقعیت نادیده گرفته شود، سازمان به تدریج هزینه‌های سنگینی خواهد پرداخت.مدیر، مطالبه‌گری را بی‌انضباطی تلقی می‌کند.کارمند جوان، تأکید بر سلسله‌مراتب را بی‌اعتمادی می‌داند.مدیر، سکوت را نشانه رضایت تصور می‌کند.کارمند، سکوت را نشانه بی‌تفاوتی می‌بیند.مدیر از وفاداری سخن می‌گوید و کارمند از فرصت رشد.هر دو دلسوز سازمان هستند، اما زبان یکدیگر را به‌خوبی نمی‌فهمند.در چنین شرایطی، کاهش انگیزه، فرسودگی شغلی، افزایش تعارضات، افت بهره‌وری، دشواری جانشین‌پروری و حتی خروج نیروهای توانمند، دور از انتظار نخواهد بود.امروز در بسیاری از سازمان‌های موفق دنیا، آموزش «مدیریت نیروی کار چندنسلی» به بخشی از آموزش‌های الزامی مدیران تبدیل شده است؛ زیرا دریافته‌اند که مدیر آینده، تنها کسی نیست که قوانین و مقررات را بداند، بلکه کسی است که بتواند میان نسل‌های مختلف اعتماد، گفت‌وگو و همکاری ایجاد کند.سازمان تأمین اجتماعی، به عنوان بزرگ‌ترین سازمان بیمه‌گر اجتماعی کشور، بیش از هر زمان دیگری به چنین نگاهی نیاز دارد. تحول دیجیتال، توسعه خدمات غیرحضوری، استفاده از هوش مصنوعی و اصلاح فرایندها، بدون تحول در شیوه مدیریت سرمایه انسانی، به نتیجه مطلوب نخواهد رسید.از این رو، پیشنهاد می‌شود «مدیریت شکاف بین‌نسلی» به عنوان یکی از محورهای برنامه تحول سازمان مورد توجه قرار گیرد و اقدامات زیر در دستور کار قرار گیرد:۱- تدوین سند راهبردی مدیریت سرمایه انسانی چندنسلی با هدف شناخت ویژگی‌های نسل‌های مختلف و طراحی سیاست‌های متناسب با آنها.۲- آموزش مدیران و سرپرستان در حوزه رهبری بین‌نسلی، ارتباط مؤثر، مدیریت تعارض، کوچینگ و منتورینگ.۳- طراحی نظام منتورینگ دوسویه؛ به گونه‌ای که مدیران باسابقه، تجربه و فرهنگ سازمانی را به نسل جدید منتقل کنند و کارکنان جوان نیز دانش فناوری، تحول دیجیتال و ابزارهای نوین را به مدیران و همکاران انتقال دهند.۴- ایجاد سازوکارهای گفت‌وگوی بین‌نسلی در قالب نشست‌های دوره‌ای، گروه‌های مسئله‌محور و دریافت مستمر بازخورد کارکنان.۵- بازنگری در نظام ارزیابی عملکرد، جانشین‌پروری و توسعه شغلی با تأکید بر شایستگی، یادگیری مستمر، نوآوری و انگیزش.۶- تشکیل کارگروه «مدیریت نسل‌ها در سازمان تأمین اجتماعی» ذیل معاونت توسعه مدیریت و منابع، برای مطالعه مستمر روندهای جهانی، رصد وضعیت سازمان و ارائه راهکارهای اجرایی.تردیدی نیست که تجربه مدیران باسابقه، سرمایه‌ای غیرقابل جایگزین است و انرژی، دانش فناورانه و نگاه نو نسل جوان نیز فرصتی ارزشمند برای آینده سازمان محسوب می‌شود.هنر مدیریت، انتخاب یکی از این دو نیست؛ هنر مدیریت، تبدیل تفاوت‌ها به هم‌افزایی است.امروز شاید مهم‌ترین سرمایه‌گذاری سازمان، خرید یک نرم‌افزار جدید یا ساخت یک ساختمان جدید نباشد؛ بلکه سرمایه‌گذاری بر ایجاد زبان مشترک میان نسل‌هایی باشد که قرار است آینده تأمین اجتماعی را در کنار یکدیگر بسازند.ساختمان‌های یک سازمان را می‌توان در چند سال ساخت؛ اما ساختن نسلی از مدیران که زبان نسل بعدی را بفهمند، گاه دهه‌ها زمان می‌برد. اگر امروز برای این گفت‌وگو سرمایه‌گذاری نکنیم، فردا هزینه سکوت میان نسل‌ها را خواهیم پرداخت.مهدی اسفندیار کانال "نه به عوام فریبی" @nabeavamfaribiاینستاگرام ما: http://instagram.com/mehdiesfandyar5صفحه ما در پیام رسان بله: https://ble.ir/nabeavamfaribi