آدم خوب را استخدام می‌کنیم؛ اما برای نگه‌داشتنش چه می‌کنیم؟یکی از تناقض‌های رایج در سازمان‌ها این اس

آدم خوب را استخدام می‌کنیم؛ اما برای نگه‌داشتنش چه می‌کنیم؟یکی از تناقض‌های رایج در سازمان‌ها این است که برای جذب نیروی خوب، ماه‌ها زمان و هزینه صرف می‌کنیم؛ مصاحبه، ارزیابی، مذاکره و آنبوردینگ. اما وقتی همان نیرو وارد سازمان شد، نگهداشت او را تقریباً به حقوق و افزایش حقوق تقلیل می‌دهیم.در حالی‌که در یک اقتصاد تورمی، این معادله دیگر به‌تنهایی جواب نمی‌دهد.سازمان هم محدودیت بودجه دارد و نمی‌تواند متناسب با تورم، دائماً حقوق را افزایش دهد ، از آن طرف، کارکنان با کاهش قدرت خرید، نااطمینانی اقتصادی و فشار هزینه‌های زندگی روبه‌رو هستند.اینجاست که مفهوم Total Rewards یا ارزش کل دریافتی کارکنان اهمیت پیدا می‌کند.وام و اعتبار، بیمه و خدمات درمانی، برنامه‌های پس‌انداز و سرمایه‌گذاری، آموزش مالی، تسهیلات خرید، سفر، خدمات رفاهی و حتی طراحی هوشمند مزایایی که واقعاً بخشی از هزینه‌های زندگی را کاهش می‌دهند، دیگر صرفاً چند آیتم جانبی در واحد منابع انسانی نیستند؛ می‌توانند بخشی از استراتژی نگهداشت سرمایه انسانی باشند.اما یک نکته مهم وجود دارد:اضافه‌کردن چند خدمت رفاهی به‌خودی‌خود مسئله را حل نمی‌کند. اگر مزایا براساس نیاز واقعی کارکنان طراحی نشده باشند، استفاده از آن‌ها دشوار باشد یا ارزش اقتصادی محسوسی ایجاد نکنند، سازمان فقط یک لیست بلندتر از مزایا ساخته است ، نه یک مزیت رقابتی در بازار کار.شاید سؤال درست برای مدیران دیگر این نباشد که:«چقدر می‌توانیم حقوق را افزایش دهیم؟»بلکه این باشد:«با منابع محدودی که داریم، چگونه می‌توانیم ارزش واقعی بیشتری برای کارکنان ایجاد کنیم؟»در بازار کار امروز، نگهداشت نیروی توانمند فقط مسئله منابع انسانی نیست؛ یک تصمیم اقتصادی و استراتژیک است.آنیتا شاه پوری