وقتی در جلسه مشکلی مطرح می‌شود و مدیر قبل از نقد، تلاش‌ها را به رسمیت می‌شناسد، باز هم نسبت مثبت را بالا می‌برد. وقتی در پایان روز یک پیام کوتاه اما مشخص می‌فرستد مثل «بخش X را امروز خیلی خوب جمع کردید؛ مخصوصاً سرعت هماهنگ‌سازی با تیم Y عالی بود»، مغز کارکنان آن پیام را ذخیره می‌کند و روز کاری بعد را با امنیت روانی بیشتری شروع می‌کند.●از طرف دیگر، وقتی مدیر بدون مقدمه وارد جلسه می‌شود و اولین جمله‌اش نقد است، یا وقتی تصمیم سختی می‌گیرد اما دلیلش را توضیح نمی‌دهد، یا وقتی در پاسخ به سؤال یک کارمند فقط می‌گوید «باشه بعداً ببینیم»، ناخودآگاه نسبت منفی بالا می‌رود. همین نسبت منفی باعث می‌شود تیم در روزهای بعد کمتر ایده بدهد، کمتر خطر کند، کمتر حرف بزند و بیشتر محتاط شود. دقیقاً همان چیزی که لوسادا آن را «انقباض ارتباطی» می‌نامید.○مدیرانی که نسبت لوسادا را می‌شناسند و استفاده می‌کنند، یاد می‌گیرند که مثبت‌ها را «واقعی، مشخص، و مرتبط» کنند. مثبت‌های کلی مثل «خوب بود»، «آفرین»، «دمت گرم» اثر کوتاه‌مدت دارند. اما مثبت‌هایی که دقیق‌اند، اثر تثبیت‌کننده دارند: «کاری که امروز در جلسه با مشتری کردی—به‌خصوص وقتی سؤال سخت را بدون تنش جواب دادی—برای تیم ارزشمند بود.» این نوع پیام‌ها هم اثر احساسی دارند، هم اثر یادگیری. به همین دلیل در پژوهش‌ها حکایت از آن دارند کارکنانی که «بازخورد مثبتِ مشخص» دریافت می‌کنند، دو برابر بیشتر رفتارهای ابتکاری نشان می‌دهند.■نکته مهم دیگر این است که نسبت لوسادا فقط مربوط به پیام‌های مدیر نیست؛ بلکه به فضای کلی سازمان مربوط می‌شود. تیم‌هایی که همکاری بالایی دارند، شوخ‌طبعی محترمانه جریان دارد، اختلافات به‌موقع حل می‌شود و اعضا همدیگر را حمایت می‌کنند، نسبت مثبت بالاتری دارند. همین تیم‌ها در بحران‌ها مقاوم‌ترند. پژوهش‌ها نشان داده است تیم‌هایی که قبل از بحران‌ها نسبت بالای مثبت داشتند، پس از بحران‌ها کمتر دچار سقوط عملکرد می‌شوند. دلیلش این است که مغز در محیط امن انعطاف‌پذیر باقی می‌ماند.□سازمان‌هایی که نسبت لوسادا را درک نمی‌کنند، معمولاً به مرور دچار «سختی عاطفی» می‌شوند. سختی عاطفی یعنی سردی، بی‌تفاوتی، خطای ارتباطی و کاهش همکلامی. تیم‌ها کم‌کم فقط کارها را انجام می‌دهند، اما دیگر «روح کار» وجود ندارد. وقتی پیام‌های مثبت کم می‌شود، کارکنان احساس می‌کنند دیده نمی‌شوند. وقتی منفی‌ها زیاد می‌شود یا درست مدیریت نمی‌شود، کارکنان احساس می‌کنند هیچ‌چیز کافی نیست. در این حالت سازمان دچار فرسودگی پنهان می‌شود، حتی اگر عملکرد ظاهری هنوز قابل قبول باشد.●نسبت لوسادا یک راه‌حل ساده اما قدرتمند برای شکستن این چرخه است. مدیر می‌تواند هر روز، بدون هزینه، با چند رفتار ساده نسبت مثبت را بالا ببرد: گوش‌دادن بدون قطع کردن، بیان قدردانی مشخص، توضیح تصمیم‌ها، کوتاه و محترمانه کردن انتقادها، شوخ‌طبعی سالم، و پاسخ‌دهی به‌موقع. این رفتارها تأثیر فوری دارند؛ چون اثرشان مستقیم روی احساس امنیت روانی کارکنان است.○نسبت لوسادا یک ابزار اندازه‌گیری کیفیت ارتباطات است؛ یک شاخص عملیاتی برای فرهنگ سازمان؛ یک پیش‌بینی‌کننده برای عملکرد تیم، انگیزش و خلاقیت؛ و یک راهنمای رفتار برای هر مدیر. این نسبت نشان می‌دهد چه زمانی تیم در حالت رشد است و چه زمانی در حالت انقباض. نشان می‌دهد کدام مدیر به کارکنان امنیت روانی می‌دهد و کدام‌یک به‌طور ناخواسته فرهنگ را تخریب می‌کند.---------- گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی ----------👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیرhttps://t.me/gahname_modir🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیرhttps://t.me/rahname_modir👩‍💻سایتhttp://gahnamemodir.ir/🧑‍💻اینستاگرامwww.instagram.com/gahname_modir_🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧