*نسبت لوسادا چیست؟**نشر:* گاهنامه مدیر■نسبت لوسادا losada ratio یکی از مفاهیمی است که ساده به نظر می‌رسد، اما ریشه‌های عمیق روان‌شناختی، رفتاری و مدیریتی دارد. اصل ایده این نسبت زمانی شکل گرفت که این سؤال جدی در دنیای مدیریت مطرح شد: چرا برخی تیم‌ها با وجود داشتن نیروی انسانی خوب، امکانات کافی و اهداف مشخص باز هم عملکرد متوسط یا ضعیف دارند، و چرا بعضی تیم‌ها با منابع مشابه جهش عملکردی پیدا می‌کنند؟ مارسیال لوسادا، روان‌شناس سازمانی و پژوهشگر رفتار تیمی، در دهه ۱۹۹۰ تا اوایل ۲۰۰۰ با این سؤال مواجه شد و تلاش کرد بفهمد چه چیزی در «تعاملات روزمره» تیم‌ها باعث تفاوت در عملکرد می‌شود. برخلاف بسیاری از نظریه‌های مدیریتی که روی ساختار، انگیزه مالی یا مهارت‌های فردی تمرکز می‌کنند، لوسادا تصمیم گرفت تعاملات واقعی اعضای تیم را دقیقه‌به‌دقیقه بررسی کند: چگونه حرف می‌زنند؟ چه لحن دارند؟ چند بار تشویق می‌کنند؟ چند بار انتقاد می‌کنند؟ چقدر باز می‌پرسند؟ چقدر نقد می‌کنند؟ و مهم‌تر از همه، نسبت پیام‌های مثبت به منفی در ارتباطات کاری چقدر است؟https://chat.whatsapp.com/F5i3KYtKa3SGJ3yjIrRyQh?mode=hqrt2□او هزاران دقیقه جلسه تیم‌های مختلف را ضبط کرد و پس از تحلیل دقیق متوجه شد تیم‌های با عملکرد بالا یک ویژگی مشترک قابل‌توجه دارند: در گفت‌وگوهایشان مثبت‌ها بیشتر از منفی‌ها هستند. اما نه به شکل شعاری یا ریاکارانه، بلکه در رفتار روزمره، در لحن، در واژه‌ها، در قدردانی‌ها، در شوخ‌طبعی‌های محترمانه، و حتی در شیوه انتقاد. اینجا بود که ایده «نسبت لوسادا» متولد شد: یک شاخص رفتاری که نشان می‌داد کیفیت روانی تعاملات تیم چگونه بر عملکرد آن تأثیر می‌گذارد. بعدها لوسادا تلاش کرد مدل ریاضی برای آن بسازد؛ بخش ریاضی آن بعدها نقد شد، اما هسته رفتاری و مشاهده‌شدهٔ پدیده—یعنی نسبت پیام‌های مثبت به منفی—در پژوهش‌های متعدد تأیید شد. بنابراین مفهوم لوسادا همچنان یکی از معتبرترین شاخص‌های رفتار تیمی در حوزه مدیریت است، هرچند مدل‌های محاسباتی اولیه کنار گذاشته شده‌اند و اکنون تمرکز بر بخش ارتباطی-روانی آن است.●اما چرا لوسادا اصلاً چنین چیزی را مطرح کرد؟ دلیلش یک نیاز واقعی در سازمان‌ها بود: مدیران اغلب می‌خواستند عملکرد تیم را بالا ببرند اما نمی‌دانستند از کجا شروع کنند. تغییر ساختار، تغییر حقوق‌ها یا اضافه کردن KPI همیشه جواب نمی‌داد. بنابراین لوسادا دنبال «یک متغیر قابل‌کنترل» می‌گشت که مدیر بتواند هر روز روی آن اثر بگذارد، بدون نیاز به منابع سنگین. چیزی که هم ساده باشد، هم قابل مشاهده، هم قابل اصلاح، و هم قدرت پیش‌بینی عملکرد داشته باشد. نسبت لوسادا جایگزینی بود برای اینکه مدیر بفهمد آیا محیط روانی تیم در حالت رشد است یا در حالت انقباض. مغز انسان پیام‌های مثبت و منفی را پردازش می‌کند و واکنش‌های رفتاری از دل همین پردازش‌ها بیرون می‌آید. بنابراین لوسادا نسبت پیام‌های مثبت به منفی را تبدیل کرد به یک شاخص چون می‌خواست مدیران چیزی در اختیار داشته باشند که هم رفتار را نشان دهد و هم مسیر اصلاح را.○بعدها طی ۲۰ سال گذشته ده‌ها تحقیق نشان دادند نسبت بالاتر پیام‌های مثبت به منفی نه‌تنها برای روابط شخصی، بلکه برای تیم‌های کاری، واحدهای عملیاتی، تیم‌های فروش، واحدهای خلاق، تیم‌های پروژه‌ای و حتی هیئت‌مدیره‌ها پیش‌بینی‌کننده کیفیت عملکرد است. پژوهش‌ها نشان می دهد تیم‌هایی که حداقل سه پیام مثبت در مقابل یک پیام منفی دارند، مشارکت بالاتر، اعتماد بیشتر، خلاقیت قوی‌تر و کشمکش‌های سالم‌تری دارند. پژوهش‌های انجام شده در ژاپن و کره نشان داد تیم‌هایی که تعاملات مثبت واقعی (نه صرفاً لفظی) بیشتری دارند، ۲۵ تا ۳۸ درصد عملکرد بهتری در حل مسئله پیچیده دارند. همین الگو در شرکت‌های فناوری اروپایی تکرار شد؛ تیم‌هایی که مدیران‌شان حداقل یک بار در روز قدردانی مشخص از تلاش کارکنان ارائه می‌کردند، فرسودگی کاری نزدیک به ۳۰ درصد کمتر گزارش کردند. به همین دلیل، نسبت لوسادا تبدیل شد به «سنجش‌گر فرهنگ تعامل» در سازمان‌ها؛ یعنی شاخصی که نشان می‌دهد آیا تیم در فضای باز و رو به رشد کار می‌کند یا در فضای بسته، سرد و فرسایشی.■از آنجا که مغز انسان پیام‌های منفی را قوی‌تر ثبت می‌کند، حتی یک انتقاد کوچک، یک جمله با لحن تند، یک پاسخ سرد، یا یک نوع نادیده گرفتن می‌تواند اثر روانی سه‌برابری نسبت به یک پیام مثبت داشته باشد. به همین دلیل لوسادا می‌گفت نسبت مثبت باید بیشتر باشد تا اثر منفی‌ها خنثی شود. □در عمل، نسبت لوسادا یعنی اینکه یک مدیر بداند رفتارهایش در محیط کار چگونه به‌طور مستقیم و فوری بر ذهن کارکنان اثر می‌گذارد. وقتی یک مدیر صبح را با یک لبخند کوتاه، یک پرسش واقعی درباره روند کار، یا اشاره به پیشرفت‌ها شروع می‌کند، عملاً نسبت مثبت روز تیم را بالا می‌برد.